ENMIENDAS QUE FORMULAN LAS ORGANIZACIONES SINDICALES
CCOO Y UGT AL REAL DECRETO-LEY 3/2012
El Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes
para la reforma del mercado laboral supone la alteración de nuestro sistema de
relaciones laborales.
Se modifican los mecanismos de extinción del contrato de trabajo,
rebajando toda una serie de garantías que venían teniendo los trabajadores y
que eran la base del derecho a la estabilidad en el empleo. Las más relevantes
son las que abordan los mecanismos de extinción del contrato de trabajo a
través de las distintas modalidades de despido que viene regulando el ET, todas
las cuales tienen un elemento común denominador: ofrecen mecanismos para llevar
a cabo un profundo ajuste de plantillas, tanto en el ámbito del sector privado
como en el sector público, rebajando de forma sustancial y cualificada los
costes que tienen que asumir tanto las empresas privadas como las
administraciones para despedir al personal, y al mismo tiempo, eliminando los
controles administrativos y judiciales que limitan la adopción de tales
decisiones.
Igualmente, ha supuesto una apuesta
por la precariedad en el empleo, al dar carta de naturaleza en nuestra
legislación a un verdadero despido libre, disfrazado con la fórmula de período
de prueba en un nuevo contrato de apoyo a emprendedores, que se ofrece como
estímulo a la contratación, con capacidad para crear un nuevo género de
precariedad, la de los trabajadores y trabajadoras a los que durante el primer
año de su relación pueden ser despedidos en cualquier momento, sin motivación,
sin control judicial, y sin someterse a ninguna forma o procedimiento
establecido, y sin abonar ninguna compensación económica ni indemnización.
La precariedad en la contratación
como fórmula de política de empleo se manifiesta igualmente en la ampliación de
los límites de edad del contrato para la formación, o al posibilitar el
encadenamiento del contrato en la misma empresa para distintas cualificaciones.
En el contrato a tiempo parcial se admiten las horas extras, que supone ofrecer
una vía alternativa que elimine los derechos laborales vinculados a las horas
complementarias.
Igualmente se abordan otras medidas
que afectan a los derechos de los trabajadores y trabajadoras, como las medidas
de conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, o el sistema de
formación, la intermediación laboral, que hubieran exigido un mínimo proceso de
diálogo social que hubiera corregido las enormes incongruencias que presenta el
texto aprobado por el Gobierno.
En materia de negociación colectiva,
se efectúa un desmantelamiento del sistema que permite la ordenación y la
vertebración de la negociación colectiva, dejando sin capacidad a los
representantes de los agentes sociales y económicos de dotar de instrumentos
eficaces para ordenar dicho proceso. La atribución al convenio de empresa de
una prioridad aplicativa absoluta en la fijación de las condiciones laborales
básicas, incluso sobre los acuerdos interconfederales o los convenios
sectoriales estatales o autonómicos, supone la más grave quiebra del derecho
fundamental a la negociación colectiva desde la Constitución. Con
ello se desconoce el enorme esfuerzo que ha protagonizado el diálogo social
para fijar los elementos necesarios que hagan realidad la adaptación de nuestro
sistema de negociación colectiva, que ha sido capaz de alcanzar un consenso
sobre la forma de acometer la adaptación de los convenios, y las formas de
flexibilidad negociada en las condiciones de trabajo, además de fijar los
parámetros básicos de un pacto de rentas durante los próximos años, privando de
cauces legales efectivos para que dichas medidas puedan impulsar la
modernización de nuestro sistema de negociación colectiva.
Es por ello que hemos querido
ofrecer un texto legal alternativo, que recoja las propuestas de las
organizaciones sindicales sobre los principales elementos estructurales de
nuestro sistema de relaciones laborales, cuyas bases han sido seriamente
cuestionadas por las medidas contenidas en el RDL 3/2012, a fin de poner en evidencia
que resulta compatible adoptar medidas que fomenten la adaptabilidad y
flexibilidad en la empresa, la creación de empleo y el crecimiento económico
con el mantenimiento de los derechos de los trabajadores.
I. CONTRATACIÓN
Al
artículo 2. Formación profesional
Dos
Enmienda de modificación
El
apartado 2 del artículo 11 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo,
queda redactado del siguiente modo:
2. El
contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación
profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad
laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco
del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
El
contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes
reglas:
a) Se
podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de veinticinco
años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de
formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para
concertar un contrato en prácticas.
El
límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con
personas con discapacidad.
b) La duración mínima del
contrato será de un año y la máxima de dos, si bien podrá prorrogarse por doce
meses más, en atención a las necesidades del proceso formativo del trabajador
en los términos que se establezcan reglamentariamente, o en función de las necesidades
organizativas o productivas de las empresas de acuerdo con lo dispuesto en
convenio colectivo, o cuando se celebre con trabajadores que no haya obtenido
el título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria.
Las
situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad,
adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán
el cómputo de la duración del contrato.
c)
Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el
trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta
empresa.
d) El
trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación
y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere
la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de
las Cualificaciones y de la Formación Profesional, previamente reconocido para
ello por el Sistema Nacional de Empleo. No obstante, también podrá recibir dicha formación en la propia
empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados
a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional
a que se refiere el apartado e), sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de
la realización de periodos de formación complementarios en los centros de la
red mencionada.
La
actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar
relacionada con las actividades formativas, que deberán comenzar en el plazo
máximo de cuatro meses a contar desde la fecha de la celebración del contrato.
La formación en los
contratos para la formación y el aprendizaje que se celebren con trabajadores
que no hayan obtenido el título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria
deberá permitir la obtención de dicho título.
Reglamentariamente
se desarrollará el sistema de impartición y las características de la formación
de los trabajadores en los centros formativos y en las empresas, así como su
reconocimiento, en un régimen de alternancia con el trabajo efectivo para
favorecer una mayor relación entre éste y la formación y el aprendizaje del
trabajador. Las actividades formativas podrán incluir formación complementaria
no referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales para
adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las empresas.
Asimismo
serán objeto de desarrollo reglamentario los aspectos relacionados con la
financiación de la actividad formativa.
e) La
cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la
formación y el aprendizaje será objeto de acreditación en los términos
previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y
de la Formación Profesional, y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo
establecido en dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la
Administración pública competente la expedición del correspondiente certificado
de profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso, acreditación
parcial acumulable.
f) El
tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado
a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75 por ciento de la
jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada
máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo
en el supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos
nocturnos ni trabajo a turnos.
g) La
retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se
fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo
establecido en convenio colectivo.
En ningún caso, la
retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción
al tiempo de trabajo efectivo.
h) La
acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la
formación y el aprendizaje comprenderá todas las contingencias, situaciones
protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho
a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
i) En el supuesto de que
el trabajador continuase en la empresa al término del contrato se estará a lo
establecido en el apartado 1, párrafo f), de este artículo.
A la Disposición Transitoria Novena. Límite de edad de los trabajadores contratados para la formación y el
aprendizaje
Enmienda de modificación
Sin perjuicio de lo
dispueto en el artículo 11.2.a) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, hasta el 31 de diciembre de 2012 podrán prestarse servicios bajo la
modalidad del contrato para la formación y el aprendizaje por trabajadores que
careciendo de cualificación profesional, sean menores de 30 años.
Se habilita al Gobierno
para que, previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más
representativas, proceda a la evaluación y, en su caso, prórroga de esta
medida.
JUSTIFICACIÓN
Recuperar la naturaleza
formativa del contrato, dando más peso a la parte formativa y estableciendo
plazo para que dicha parte dé comienzo (4 meses). Impedir que esta modalidad
contractual se utilice para trabajadores que exceden de los 25 años.
Eliminar la posibilidad
de que desde los 16 a
los 30 años pueda mantenerse a un trabajador con una sucesión de contratos
formativos sólo cambiándole la ocupación o actividad laboral.
Seis
A la disposición transitoria sexta de la Ley 45/2002, de 12 de
diciembre.
Enmienda de modificación
El segundo párrafo del apartado 1 de
dicha disposición queda redactado de la siguiente manera:
La aplicación del programa regulado
en la presente disposición transitoria será voluntaria para los trabajadores
desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo a que se refiere el
párrafo anterior.
JUSTIFICACIÓN
Resulta
arbitrario e injustificado imponer la participación de los desempleados en
estos programas y manifiestamente contrario a la naturaleza de la protección y
prestación por desempleo.
Al
Artículo 4. Contrato de trabajo por tiempo
indefinido de apoyo a la creación de empleo estable
Enmienda de modificación
1. Con
objeto de facilitar la colocación estable a la vez que se potencia
la iniciativa empresarial, las empresas que tengan menos de 25 trabajadores podrán concertar el contrato de trabajo de
apoyo a la creación de empleo estable que se regula en este artículo.
2. El
contrato se concertará por tiempo indefinido y se formalizará por escrito, en
el modelo que se establezca.
3. El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones
que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en el
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en los convenios colectivos para
los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de que
el contrato se podrá extinguir durante el período de consolidación del empleo
que a tal efecto se fije en la negociación colectiva sectorial, sin que en
ningún caso pueda exceder de un año, con arreglo a los siguientes
requisitos:
a. La
empresa podrá extinguir el contrato por falta de consolidación del empleo, una
vez finalizado un período inicial de tres meses, o en su defecto, cuando
transcurran sucesivamente otros tres meses, durante el período de consolidación
anteriormente referido.
b. Mediante
la negociación colectiva sectorial se podrán fijar las causas objetivas y
cuantificables en las que se justifica la falta de consolidación del empleo. En
su defecto, procederá cuando opere una reducción de ventas o ingresos de al
menos el 10% respecto del ejercicio anterior a la contratación, referido a la
unidad productiva en la que preste servicios el trabajador.
c. La
comunicación será motivada con traslado a los representantes de los
trabajadores.
d. Cuando
el contrato se extinga por esta causa, el trabajador tendrá derecho, en todo
caso, al pago de una indemnización equivalente a cinco días de salario por cada
trimestre de duración de la prestación.
e. La
empresa no podrá volver a contratar a otro trabajador para prestar servicios en
la misma unidad productiva, bajo esta modalidad contractual, hasta que no
transcurra, al menos, un año desde la anterior contratación.
4. Cuando
el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada
judicialmente improcedente, la cuantía de la indemnización a la que se refiere
el artículo 53.5 del Estatuto de los Trabajadores, en su remisión
a los efectos del despido disciplinario previstos en el artículo 56 del mismo texto legal, será de treinta y tres días
de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo
inferiores a un año y hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.
5. La empresa tendrá derecho a aplicar los siguientes incentivos
fiscales:
a. En el supuesto de que el primer contrato de trabajo concertado por
la empresa se realice con un menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una
deducción fiscal de tres mil euros.
b. Adicionalmente,
en caso de contratar a una persona desempleada a la que los Servicios Públicos
de Empleo hubieran calificado como pertenecientes a colectivos de especial
prioridad para su contratación, por razón de sus dificultades de acceso a un
empleo, o por su situación personal y familiar, de conformidad con los
criterios que se establezcan reglamentariamente, la empresa tendrá derecho a
una deducción fiscal con un importe equivalente al porcentaje del IPREM que se
determine, según el íncide de prioridad de la contratación que corresponda a
dicho trabajador.
Con
independencia del incentivo fiscal anteriormente citado, las contrataciones de
desempleados inscritos en la Oficina de Empleo darán derecho a las siguientes
bonificaciones, siempre que se refieran a alguno de estos colectivos:
a)
Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive, la empresa tendrá derecho a una
bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años,
cuya cuantía será de 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) en el primer año; de
91,67 euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año, y de 100 euros/mes (1.200
euros/año) en el tercer año.
Cuando
estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo
esté menos representado las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33
euros/mes (100 euros/año).
b)
Mayores de 45 años, que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos
doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación, la empresa
tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad
Social, cuya cuantía será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres
años.
Cuando
estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo
esté menos representado, las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes
(1.500 euros/año).
Estas
bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con la
misma finalidad, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones
aplicables pueda superar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad
Social.
6. Sin perjuicio de lo establecido en el apartado 3 de este
artículo, no podrá concertar el contrato de trabajo por tiempo indefinido de
apoyo a la creación de empleo la empresa o grupo de empresas que, en los doce
meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones
de contratos de trabajo por causas objetivas, hubiera procedido a un despido
colectivo, o hubiera llevado a cabo despidos calificados como improcedentes. En
estos supuestos, la limitación afectará únicamente a las extinciones y despidos
producidos con posterioridad a la entrada en vigor de este Real Decreto-Ley, y
para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional
que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros
de trabajo.
Esta
limitación no será de aplicación cuando, en el supuesto de despido colectivo,
la realización de los contratos a los que se refiere la presente disposición
haya sido acordada con los representantes de los trabajadores en el período de
consultas previsto en el artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores.
7. Para
la aplicación de los incentivos anteriormente referidos, el empresario deberá
mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la
fecha de inicio de la relación laboral, procediendo en caso de incumplimiento
de esta obligación a su reintegro.
En este caso, la empresa reintegrará la totalidad de los
incentivos referidos, salvo que no se considere inculpada dicha obligación, en
los términos establecidos anteriormente, en cuyo caso procederá el reintegro de
los que proporcionalmente correspondan para cumplir el período de tres años.
No se
considerará incumplida la obligación de mantenimiento del empleo cuando el
contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como
procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total,
absoluta o gran invalidez del trabajador.
9. El
Gobierno, previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más
representativas, procederá a la evaluación de la eficacia de este contrato y
sus efectos en la evolución de la contratación indefinida a fin de determinar
la prórroga o no de esta medida de apoyo a la creación de empleo estable. Esta
evaluación se realizará con anterioridad al 31 de diciembre de 2012.
JUSTIFICACIÓN
Varios aspectos de la regulación de
este nuevo contrato resultan de dudosa constitucionalidad, partiendo de una
clara discriminación entre los trabajadores con derecho a prestación
contributiva por desempleo y los que no la tienen, y entre las propias empresas
en función del número de trabajadores que las mismas tengan contratados.
El periodo de prueba de un año,
además de ser una aberración en su propia concepción, encubre el despido libre
y gratuito durante ese periodo de tiempo: a pesar de denominarse indefinido se
trata de un contrato que fomenta la temporalidad pero sin las garantías de los
contratos de duración determinada o temporales.
Son otro tipo de medidas las que se
necesitan para apoyar a las PYMES. En primer lugar entendiendo que son las
empresas de menos de 25 trabajadores las que precisan un mayor impulso al igual
que los trabajadores desempleados: todos necesitan encontrar un empleo.
Se pretende, por otra parte,
fomentar la contratación indefinida dando una vez más, la oportunidad de
convertir contratos temporales en indefinidos pero de forma limitada en el
tiempo ya que de no ser así el efecto puede ser el contrario: contratación
inicial temporal para ser convertida después en indefinida.
Este contrato diseñado para pequeños
empresarios gozaría además de incentivos o bonificaciones en las cuotas a la
Seguridad Social.
Al
Artículo 5. Contrato
a tiempo parcial
Enmienda de modificación
La letra c) del apartado
4 del artículo 12 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda
redactada del siguiente modo:
c) Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los
supuestos a los que se refiere el apartado 3 del artículo 35. La realización de
horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 5 de este
artículo.
JUSTIFICACIÓN
Resulta un auténtico contrasentido
permitir la realización de horas extraordinarias, además de las
complementarias, en los contratos a tiempo parcial con el único requisito de no
exceder el límite legal para ser considerado tiempo parcial. En la práctica
ello conduce a desnaturalizar la esencia de esta forma de trabajo que afecta
particularmente a las mujeres y jóvenes.
Enmienda de adición
Se modifica la letra
b) de la regla segunda del apartado 1 de la disposición adicional séptima del
Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley General de la Seguridad Social que queda con la siguiente
redacción:
b) Para causar derecho
a las pensiones de jubilación e incapacidad permanente, al número de días
teóricos de cotización obtenidos conforme a lo dispuesto en la letra a) de esta
regla se le aplicará el coeficiente multiplicador de 1,75; resultando de ello
el número de días que se considerarán acreditados para la determinación de los
períodos mínimos de cotización. En ningún caso podrá computarse un número de
días cotizados superior al que
correspondería de haberse realizado la prestación de servicios a jornada
completa.
JUSTIFICACIÓN
Es imprescindible
introducir, al menos, una corrección del citado índice multiplicador que venga
a facilitar las condiciones de acceso a las prestaciones por parte de los
trabajadores y trabajadoras a tiempo parcial, paliando en parte la doble
penalización que padecen en materia de protección social. El incremento del
0,25 del citado índice es, por otro lado, perfectamente asumible desde el punto
de vista financiero.
Al
Artículo 6. Trabajo
a distancia
Enmienda de modificación
Artículo
13. Trabajo a distancia: Contrato de
trabajo a domicilio y Teletrabajo
1. Tendrá la consideración de contrato de trabajo a
domicilio aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice en el
domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin
vigilancia del empresario.
2. Tendrá la consideración de
teletrabajo la forma de organización o realización del trabajo, mediante la
cual la prestación de la actividad laboral se realiza de manera preponderante y
regular fuera de los locales del empleador o de modo alternativo a su desarrollo
presencial en el centro de trabajo de la empresa, utilizando medios telemáticos
y las tecnologías de la información.
Por convenio colectivo se podrá
establecer la posibilidad de llevar a efecto un sistema de control de pantallas
de visualización de datos, que además deberá ser proporcional con el objetivo
por el cual se establezca. Igualmente deberá ser supervisado mediante el
sistema de información y consulta con los representantes de los trabajadores,
que se determine en dicho convenio.
3. El contrato, o el acuerdo
posterior, por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por
escrito, tendrá carácter voluntario y reversible para el trabajador, siendo de
aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.3 de esta Ley para la copia
básica del contrato de trabajo.
4. Los trabajadores tendrán los
mismos derechos que los trabajadores comparables que prestan sus servicios en
el centro de trabajo de la empresa.
Se tendrá en cuenta en todo caso, el
derecho a la conciliación de la vida personal y familiar del trabajador, no
pudiendo ser discriminado por realizar su trabajo bajo esta forma organizativa,
y debiendo en todo caso tenerse en cuenta la Ley Orgánica 3/2007,
de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Por convenio o acuerdo colectivo se
deberán establecer las condiciones de prestación de los servicios de esta forma
de organización del trabajo. En defecto de pacto colectivo, el trabajador
gestionará su tiempo de trabajo. Asimismo el empleador deberá respetar el
derecho a la intimidad del teletrabajador.
En la determinación del salario se
tendrá en cuenta, la unidad de tiempo, de obra y los objetivos alcanzados,
mediante sistemas claros y transparentes establecidos en el correspondiente
convenio colectivo.
5.-En relación a los gastos y costes
que pueda provocar esta forma de organización del trabajo, se establece como
principio general que durante el desarrollo del trabajo, este no suponga coste
alguno para el trabajador en sus comunicaciones, así como en el desarrollo y la
gestión de dicho trabajo, de tal forma que serán por cuenta del empresario los
gastos y costes que se refieran a los equipos de trabajo, así como los
relativos al funcionamiento de los mismos. En relación a otro tipo de gastos de
carácter domiciliario, por medio de convenio colectivo o, en su defecto, por
acuerdo individual, se establecerán quién debe correr con dichos gastos.
El empresario deberá establecer los
medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la
formación profesional continua, a fin de favorecer su promoción profesional.
Asimismo, a fin de posibilitar la
movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores o sus representantes
unitarios o sindicales, de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su
desarrollo presencial en el centro de trabajo al que estén adscritos.
6. Los trabajadores tienen derecho a
una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de
aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre,
de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo, respetando en
todo caso, el derecho a la intimidad en el domicilio del trabajador.
7. Los trabajadores podrán ejercer
los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente
Ley. A estos efectos, dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro
de trabajo concreto de la empresa.
JUSTIFICACIÓN
Se debe mantener la regulación del
contrato de trabajo a domicilio por cuanto es preciso evitar un vacío normativo
para los supuestos en los que el trabajador desarrolle su trabajo en su
domicilio sin que se requiera la utilización de tecnología.
Por otra parte, las modificaciones
recogen el contenido del Acuerdo Marco Europeo en materia de Teletrabajo,
firmado entre las organizaciones empresariales y sindicales europeas el día 16
de julio de 2002, así como las consideraciones de la OIT en materia de
organización del trabajo y las diferencias existentes entre el trabajo a
domicilio, el trabajo a distancia y el propio teletrabajo. También tiene en
cuenta la necesidad de conciliar la vida laboral y familiar de los
teletrabajadores y la necesidad de desarrollo de los principios de igualdad de
trato contenidos en el Ley Orgánica de Igualdad. En el desarrollo de esta forma
de organización del trabajo es necesario proteger la intimidad del trabajador y
desarrollarla a través de un sistema de trabajo, en el que, utilizando las
nuevas tecnologías, sea compatible su vida privada, con la organización del
trabajo, sin olvidar la voluntariedad a la hora de su adscripción al mismo.
Al Artículo 17. Suspensión temporal de
la aplicación del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores
Enmienda de modificación
Se
suprime la suspensión del art.15.5 del ET y se da nueva redacción al apartado
5. Asimismo, se añade un nuevo apartado (el 6) adaptando la numeración de los
siguientes.
Art. 15 del ET
5. Sin
perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3 de este artículo, los
trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados
durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de
continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o
grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o
a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las
mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada,
adquirirán la condición de trabajadores fijos.
Lo
establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se
produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo
dispuesto legal o convencionalmente.
6. En
todo caso, se entenderán indefinidos los contratos de trabajo temporales:
a) Cuando
se utilice para cubrir un puesto de trabajo de la misma categoría o grupo
profesional que previamente hubiera sido cubierto por dos o más contrataciones
temporales, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de
puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal, durante
catorce meses dentro de un período de veinticuatro meses. A estos efectos, no
serán computados los contratos de interinidad ni los formativos.
b) Cuando
se celebren más de dos contratos de duración determinada, con el mismo o
distinto trabajador, para realizar los mismos o similares trabajos fijos y
periódicos. En este supuesto, se entenderá que el contrato es fijo-discontinuo.
c) Cuando
en los contratos de interinidad no se produzca la reincorporación del
trabajador sustituido, que tuviera la condición de indefinido, en el plazo
legal o convencionalmente establecido, o cuando, producida la reincorporación,
el trabajador con contrato de interinidad continuase prestando servicio.
Los
convenios colectivos podrán establecer requisitos adicionales dirigidos a
prevenir los abusos en la utilización sucesiva de la contratación temporal.
Lo
dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los
contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales
celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a
los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción
debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como
parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.
JUSTIFICACIÓN
La
estabilidad en el empleo se consigue por dos mecanismos: incentivando la
contratación indefinida y desincentivando la temporal, que necesariamente debe
incluir la fijación de medidas que traten de evitar la realización de una
contratación temporal injustificada.
Precisamente
con la finalidad de eliminar los excesos y abusos que se producen, resultan
fundamentales las medidas que tratan de combatir la temporalidad de larga
duración estableciendo límites temporales máximos en caso de sucesión de
contratos de duración determinada, tanto cuando es un trabajador el sujeto de
los distintos contratos como si es el puesto de trabajo el que se va cubriendo
con diferentes trabajadores a los que se les efectúa un contrato temporal.
II. FLEXIBILIDAD
INTERNA
Al Artículo 10. Movilidad funcional
Enmienda de modificación
1. La movilidad funcional
en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las
titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación
laboral y por la pertenencia al grupo profesional. La movilidad funcional dentro del grupo profesional se efectuará respetando, en todo caso, lo establecido en la negociación
colectiva, o en su caso, en los acuerdos individuales, y cuando suponga una
minoración de las retribuciones del trabajador, se aplicarán las reglas
establecidas en los apartados siguientes.
A falta
de definición de grupos profesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse
entre categorías profesionales equivalentes.
2. La movilidad funcional
para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional o
categorías equivalentes sólo será posible si existiesen razones técnicas u
organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su
atención. En el caso de encomienda de funciones inferiores ésta deberá estar
justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad
productiva. El empresario deberá comunicar esta situación a los representantes
de los trabajadores.
3. La movilidad funcional
se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su
formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución
correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos
de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de
origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud
sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de
funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad
funcional.
4. Si como consecuencia de
la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo
profesional o a las de categorías equivalentes por un período superior a seis
meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el
ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en Convenio Colectivo o, en todo caso,
la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas
conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin
perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones
serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del
Comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá
reclamar ante la jurisdicción competente.
Mediante la negociación
colectiva se podrán establecer períodos distintos de los expresados en este
artículo a efectos de reclamar la cobertura de las vacantes.
5. El cambio de funciones
distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este
artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a
las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de
trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en Convenio Colectivo.
JUSTIFICACIÓN
La
movilidad funcional constituye un instrumento de flexibilidad interna adecuado
para la adaptación a los cambios que se pueden producir en las empresas,
siempre de forma negociada y con garantías. En este sentido, la información,
consulta y negociación con los representantes de los trabajadores constituye
elemento esencial imprescindible para garantizar la mejor consecución del fin
buscado con la medida, sin que proceda la mera comunicación por el empresario
de su decisión. Por otra parte, tratándose de la encomienda de funciones
inferiores, es preciso mantener la exigencia de justificación por necesidades
perentorias o imprevisibles.
El RDL aborda la regulación de la movilidad funcional dentro de
los grupos profesionales sin reconocer la capacidad ordenadora de la
negociación colectiva, ni tampoco el papel de la autonomía individual, lo que
supone un desbordamiento del poder unilateral del empresario. En concreto, se
admite la movilidad funcional dentro de los grupos profesionales como una
facultad discrecional del empresario, sin someterse a causas, requisitos
legales, ni garantías colectivas o retributivas para el trabajador. En el
apartado 4 del mismo articulo se alude al cambio de funciones distintas de las
pactadas, pero sólo cuando no esté incluido en los supuestos anteriores, es
decir, que no sea dentro del grupo, por lo que es preciso fijar una regla sobre
el alcance que tiene esta facultad empresarial, a fin de preservar la eficacia
de los convenios y pactos, y unas garantías cuando la movilidad implique
perjuicios retributivos para el trabajador.
Al Artículo 11. Movilidad geográfica
Enmienda de modificación
Uno. El apartado 1 del
artículo 40 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado
del siguiente modo:
El traslado de trabajadores
que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en
empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo
distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la
existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que
lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.
Se entenderá que concurren
las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas
propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más
adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en
el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Mediante la
negociación colectiva se podrán fijar criterios objetivados y cuantificables
que justifiquen dicha medida.
La decisión de traslado
deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus
representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de
su efectividad.
Notificada la decisión de
traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo
una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una
indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por
meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce
mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá
tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos
que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites
mínimos establecidos en los convenios colectivos.
Sin perjuicio de la
ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador
que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme
con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente.
La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este
último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro
de trabajo de origen.
Cuando, con objeto de
eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la
empresa realice traslados en períodos sucesivos de noventa días en número
inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que
justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados
en fraude de Ley y serán declarados nulos y sin efecto.
Dos. El apartado 2 del
artículo 40 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado
del siguiente modo:
2. El traslado a que se
refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un período de consultas con
los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a
quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que
éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad
del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de
trabajadores de, al menos:
a) Diez trabajadores, en
las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del
número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y
trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en
las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
La intervención como
interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas
corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre
que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los
delegados de personal.
Dicho período de consultas
deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la
posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas
necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
La apertura del período de
consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser
notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.
Durante el período de
consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución
de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la
conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de
los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las
hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
En los supuestos de
ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos
podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo
dispuesto en el artículo 41.4.
Tras la finalización del
período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión
sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el
apartado 1 de este artículo.
No obstante lo señalado en
el párrafo anterior, la autoridad laboral, a la vista de las posiciones de las
partes y siempre que las consecuencias económicas o sociales de la medida así
lo justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporación a que se
refiere el apartado 1 de este artículo y la consiguiente paralización de la
efectividad del traslado por un período de tiempo que, en ningún caso, podrá
ser superior a seis meses.
Contra las decisiones a que
se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin
perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1 de este artículo.
La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones
individuales iniciadas, hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes
legales de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin
perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción
prevista en el párrafo cuarto del apartado 1 de este artículo.
El empresario y la
representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la
sustitución del período de consultas a que se refiere este apartado por la
aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en
el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo
señalado para dicho período.
Tres. El apartado 5 del
artículo 40 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado
del siguiente modo:
5. Los representantes
legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de
trabajo a que se refiere este artículo. Sin perjuicio de dicha prioridad,
mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas,
se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de
otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de
determinada edad o personas con discapacidad.
JUSTIFICACIÓN
La movilidad geográfica es
un buen mecanismo de flexibilidad interna siempre que se efectúe con garantías.
Para ello es necesario una clara definición de las causas que justifican su
adopción, impidiendo cualquier resquicio a la arbitrariedad empresarial; la
presencia de una autoridad laboral que vele por el buen desarrollo de la medida
y un pleno control por parte de los tribunales, sin merma del derecho a la
tutela judicial efectiva de los trabajdores.
Al Artículo 12. Modificación sustancial de condiciones de
trabajo
Enmienda de modificación
Uno. El
artículo 41 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado
del siguiente modo:
Artículo 41. Modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo
1. La dirección
de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales
de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes
materias:
a) Jornada de
trabajo.
b) Horario y
distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de
trabajo a turnos.
d) Sistema de
remuneración.
e) Sistema de
trabajo y rendimiento.
f) Funciones,
cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo
39 de esta Ley.
Se entenderá
que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de
las medidas propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la
empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más
adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en
el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Mediante la negociación colectiva
se podrán fijar criterios objetivados y cuantificables que justifiquen dicha
medida.
2. Se considera
de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de
que disfrutan los trabajadores a título individual.
Se considera de
carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los
trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo, o disfrutadas por éstos en
virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
No obstante lo
dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de carácter
colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo las
modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período
de noventa días, a un número de trabajadores inferior a:
a) Diez
trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por
ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre
cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta
trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
Si el horario de
trabajo estuviera fijado en convenio colectivo, su modificación deberá
sustanciarse por el trámite previsto en el apartado 6 de este artículo.
3. La decisión
de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual
deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus
representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de
su efectividad.
En los
supuestos previstos en los párrafos a), b) y c) del apartado 1 de este
artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50.1.a), si el
trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho
a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario
por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y
con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio
de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente
citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se
muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la
jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o
injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a
ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con
objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este
artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales
a que se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que concurran causas
nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se
considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. Sin
perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la
negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de
trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que
existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas
con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las
causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o
reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus
consecuencias para los trabajadores afectados.
Durante el
período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la
consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría
de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal,
en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su
conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
En los supuestos
de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, y sin
perjuicio de los procedimientos específicos establecidos, en su caso, se
atribuirá su representación para el período de consultas y la conclusión de un
acuerdo a una comisión de tres miembros designados, según su representatividad,
por los sindicatos más representativos y por los representativos del sector al
que pertenezca la empresa.
A tal efecto, la
empresa deberá comunicar a dichas organizaciones sindicales su intención de
iniciar el período de consultas a fin de que éstas designen a los miembros de
la citada comisión en el plazo de cuarenta y ocho horas y se proceda a iniciar
el período de consultas.
El empresario y
la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la
sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o
arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá
desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.
Cuando el
período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas
justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la
jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de
derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados
a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este
artículo.
5. Cuando la
modificación colectiva se refiera a condiciones de trabajo reconocidas a los
trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en
virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, una vez
finalizado el período de consultas sin acuerdo, el empresario notificará a los
trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos
transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este artículo.
Contra las
decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto
colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de
este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las
acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
6. Las
condiciones establecidas en convenio o pacto colectivo, negociado por los
sujetos legitimados de conformidad con el título III de esta ley, sólo podrán
modificarse por acuerdo entre la empresa y los representantes sindicales de los
trabajadores. Dicho acuerdo sólo podrá ser impugnado cuando incurra en dolo,
fraude, coacción o abuso de derecho.
7. La
modificación sustancial de condiciones de trabajo podrá ser igualmente acordada
con los representantes de los trabajadores, en el ámbito de los procedimientos
de despido colectivo, y suspensión del contrato o reducción de jornada, cuando
dichas medidas sean necesarias para asegurar la viabilidad de la empresa y del
empleo.
En el ámbito del
despido colectivo, la autoridad laboral podrá proponer medidas alternativas a
la extinción que impliquen la modificación de las condiciones de trabajo. A tal
fin, podrá acordar la ampliación del período de consultas hasta un plazo máximo
de diez días para tratar dichas propuestas. Dicho período de consultas ampliado
podrá sustanciarse a través de los procedimientos de conciliación, mediación o
arbitraje, establecidos en el ámbito correspondiente.
8. En materia
de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en
el artículo 40 de esta Ley.
JUSTIFICACIÓN
La
modificación de las condiciones sustanciales, es decir de la esencia misma del
contrato, debe llevarse a cabo con todas las salvaguardas. De entrada, no puede
sustentarse en cualquier causa, la medida es lo suficientemente importante como
para exigir la concurrencia de razones de entidad.
Las causas no pueden carecer de concreción como hace el art. 41.1
que no describe cómo afectan a la competitividad, productividad u organización
empresarial, lo que supone dejar, en la práctica, que la decisión empresarial
opere en el ámbito de la discrecionalidad. En este caso, las causas deben
estar definidas en términos tales que impliquen una mejora de la competitividad
de la empresa, y se justifiquen según la debida proporcionalidad con los
perjuicios generados a los trabajadores, además de reconocer el espacio a la
negociación colectiva para fijar criterios objetivados y cuantificables.
La cuantía salarial, cuando está fijada en pacto o acuerdo de
empresa, o en contrato de trabajo, no puede ser objeto de modificación
unilateral por el empresario, pues implica atribuirle a una de las partes la
determinación de un elemento esencial del contrato. Para ello están los mecanismos
de revisión salarial a nivel colectivo, que son los únicos que permiten imponer
una rebaja salarial en contra de la voluntad del trabajador.
No es posible dejar la voluntad unilateral del empresario para
modificar las condiciones fijadas en pactos o acuerdos de empresa, cuando los
mismos son expresión de la negociación colectiva, y han sido suscritos por los
sujetos que tienen legitimación para la negociación colectiva de eficacia
general. El nombre de pacto o acuerdo, frente al nombre de convenio, no puede
acarrear nada menos que la capacidad del empresario para apartarse de sus
obligaciones asumidas, cuando lo decisivo es si el acuerdo está amparado por el
derecho a la negociaicón colectiva, y cumple los requisitos para que tenga la
eficacia que garantíza el Título III ET. Lo contrario supone la lesión del
derecho a la libertad sindical y la negociación colectiva.
Al Artículo 13. La suspensión de contrato y reducción de
jornada
Enmienda de adición de un nuevo párrafo que se incorpora tras el párrafo primero del
art. 47 ET, con la siguiente redacción:
JUSTIFICACIÓN
Se trata de incorporar el papel de la Autoridad Laboral ya propuesto
en los despidos colectivos, para la suspensión de contratos.
El sistema del RDL ha prescindido de la autorización
administrativa, salvo en los casos de fuerza mayor.
La regulación del art. 47 ET incurre en el error técnico de omitir
cualquier alusión a la caracterización de las causas que justifican. En este
punto, la redacción anterior al ET aludía a que de la documentación de la
empresa se desprenda razonablemente que la medida temporal es necesaria para la
superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la
empresa. Esto tiene la lógica que las situaciones estructurales son las que
generan medidas extintivas.
De forma supletoria, para no aceptarse la autorización
administrativa en los expedientes de suspensión de contrato o reducción de
jornada, se propone una Enmienda de adición, de un nuevo párrafo tras el
párrafo cuarto del artículo 47 del ET, que quedará redactado de la siguiente
forma:
No
obstante, sin perjuicio de las acciones de los representantes de los
trabajadores o de los propios trabajadores afectados, la Autoridad Laboral
podrá impugnar la decisión extintiva ante la Jurisdicción Social, por la
modalidad procesal correspondiente de efectos colectivos, de conformidad con el
art. 138 de la Ley de la Jurisdicción Social, con los efectos que se contemplan
en dicha norma. Igualmente podrá interesar judicialmente la suspensión de la
eficacia de la decisión empresarial, cuando concurran las circunstancias de
grave perjuicio para los trabajadores o los intereses públicos.
Cabe recordar la función asignada a dicha intervención, y en todo
caso, la necesidad de reconocer legitimación a la Administración para impugnar
las decisiones empresariales que considere injustificadas, así como el papel
moderador, mediador y asesor que puede desempeñar.
Es preciso llevar a cabo el reconocimiento, en todo caso, de la
legitimación de la Administración para impugnar la decisión empresarial, dado
el interés público, por cuestiones tanto de forma como por considerar
injustificados los ceses, y con posibilidad de solicitar cautelarmente en sede
judicial efectos suspensivos a los despidos.
III.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Al Artículo 14. Negociación colectiva
Enmienda de modificación
Uno. El apartado 3 del
artículo 82 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado
del siguiente modo:
3. Los convenios
colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y
trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el
tiempo de su vigencia.
Los convenios colectivos de ámbito superior a la
empresa establecerán, con el alcance que en cada uno de dichos convenios se
disponga, las condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse
alguna o algunas de sus materias.
Asimismo, dichos
convenios colectivos de ámbito superior a la empresa establecerán las
condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse el régimen
salarial del mismo a las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse
dañada como consecuencia de tal aplicación.
Si estos
convenios colectivos no contienen la citada cláusula de inaplicación, ésta
última sólo podrá producirse por acuerdo entre el empresario y los
representantes de los trabajadores cuando así lo requiera la situación
económica de la empresa. De no existir acuerdo la discrepancia será solventada
por la comisión paritaria del convenio. La determinación de las nuevas
condiciones salariales se producirá mediante acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores y, en su defecto, podrán encomendarla a la
comisión paritaria del convenio.
JUSTIFICACIÓN
El artículo
37.1 de la
Constitución Española garantiza el derecho a la negociación
laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la
fuerza vinculante de los convenios. En consecuencia debe ser modificado el art.
82 para garantizar que la inaplicación de los convenios debe realizarse en los
términos, supuestos y con el procedimiento en ellos previsto, y en defecto de
previsión sólo será posible la inaplicación por acuerdo entre empresa y
representación legal de los trabajadores, con la intervención de no ser posible
el mismo, de las comisiones paritarias del convenio cuya inaplicación se
pretende. Asímismo se contempla, en aras a la flexiguridad en las empresas,
vias para resolver los conflictos en los procesos de negociación a través de
los sistemas negociados de solución de conflictos que sean de aplicación
(estatales, autonómicos, sectoriales o de empresa).
Enmienda de modificación del artículo 14. Dos
El apartado 1 del artículo 84 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de
24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no
podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo
pacto en contrario negociado conforme a lo dispuesto en el artículo 83.2.
JUSTIFICACIÓN
Ya en el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva
(AENC) 2010-2012, de 9 de febrero de 2010, las organizaciones empresariales y
sindicales reafirmaron que la negociación colectiva es el espacio natural para
abordar, entre otras materias, la definición de los mecanismos de articulación
de la negociación colectiva, lo que se volvió a reiterar en el Acuerdo
bipartito sobre criterios básicos para la reforma de la negociación colectiva
incorporado al Acuerdo Social y Económico para el crecimiento, el empleo y la
garantía de las pensiones (ASE), de 2 de febrero de 2011, suscrito por las
referidas organizaciones y el Gobierno de la Nación.
En el Documento de 10 de enero sobre Diálogo Social
Bipartito entre el 9 de noviembre de 2011 y el 10 de enero de 2012, se incluía
la estructura de la negociación colectiva, como materia que por su propia
naturaleza corresponde fundamentalmente a los interlocutores sociales.
El II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva ,
de 25 de enero de 2012, recientemente firmado entre las organizaciones
empresariales y sindicales más representativas a nivel estatal, en su Capítulo
I incluye las previsiones acordadas en materia de estructura de la negociación
colectiva, en el que se ratifica el papel central que para el desarrollo de las
reglas de la articulación y vertebración de la negociación colectiva tienen los
convenios sectoriales estatales y de comunidad autónoma, y ello en aplicación
del artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores.
Dicho papel vertebrador no puede quedar en entredicho
por la regulación contenida en el artículo 84. El artículo 83, que reconoce
capacidad ordenadora de la estructura de la negociación colectiva a los
acuerdos intersectoriales y a los convenios y acuerdos de ámbito estatal y de
comunidad autónoma, no puede quedar vacío de contenido por unas previsiones
legales que conviertan en papel mojado la previsión reconocida en el artículo
83, por tanto el artículo 84 debe modificarse adaptando sus previsiones a las
contenidas en el artículo 83.
Por otra parte la imposición sin acuerdo de los
agentes sociales, de reglas de
negociación colectiva está abocada al fracaso.
Enmienda de modificación del artículo 14. Tres
Se elimina el apartado 2 del artículo 84 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y
se reenumeran sus apartados 3 y 4 que pasan a ser los apartados 2 y 3.
JUSTIFICACIÓN
Ya en el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva
(AENC) 2010-2012, de 9 de febrero de 2010, las organizaciones empresariales y
sindicales reafirmaron que la negociación colectiva es el espacio natural para
abordar, entre otras materias, la definición de los mecanismos de articulación
de la negociación colectiva, lo que se volvió
reiterar en el Acuerdo bipartito sobre criterios básicos para la reforma
de la negociación colectiva incorporado al Acuerdo Social y Económico para el
crecimiento, el empleo y la garantía de las pensiones (ASE), de 2 de febrero de
2011, suscrito por las referidas organizaciones y el Gobierno de la
Nación.
En el Documento de 10 de enero sobre Diálogo Social
Bipartito entre el 9 de noviembre de 2011 y el 10 de enero de 2012, se incluía
la estructura de la negociación colectiva, como materia que por su propia
naturaleza corresponde fundamentalmente a los interlocutores sociales.
El II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva ,
de 25 de enero de 2012, recientemente firmado entre las organizaciones
empresariales y sindicales más representativas a nivel estatal, en su Capítulo
I incluye las previsiones acordadas en materia de estructura de la negociación
colectiva, en el que se ratifica el papel central que para el desarrollo de las
reglas de la articulación y vertebración de la negociación colectiva tienen los
convenios sectoriales estatales y de comunidad autónoma, y ello en aplicación
del artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores.
Dicho papel vertebrador no puede quedar en entredicho
por la regulación contenida en el artículo 84. El artículo 83, que reconoce
capacidad ordenadora de la estructura de la negociación colectiva a los
acuerdos intersectoriales y a los convenios y acuerdos de ámbito estatal y de
comunidad autónoma, no puede quedar vacío de contenido por unas previsiones
legales que conviertan en papel mojado la previsión reconocida en el artículo
83, por tanto el artículo 84 debe modificarse adaptando sus previsiones a las
contenidas en el artículo 83.
Por otra parte la imposición sin acuerdo de los
agentes sociales, de reglas de negociación colectiva está abocada al fracaso.
Enmienda de modificación del artículo 14. Cuatro
El apartado 3 del artículo 85 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de
24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
3. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que
se refiere el párrafo anterior, los convenios colectivos habrán de expresar
como contenido mínimo lo siguiente:
a) Determinación de las partes que los conciertan.
b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
c) Procedimientos para solventar de manera efectiva
las discrepancias que puedan surgir en los procesos negociadores para la
modificación sustancial de las condiciones
de trabajo previstas en el artículo 41.4 y para la no aplicación de las
condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3, adaptando, en su
caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en
tales artículos.
d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así
como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia, que salvo
pacto en contrario será de tres meses antes de finalizar su vigencia.
h) Designación de una comisión paritaria de la
representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones
establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, en particular las
siguientes:
1º Los términos y condiciones para el conocimiento y
resolución de las cuestiones en materia de aplicación e interpretación de los
convenios colectivos de acuerdo con lo establecido en el artículo 91.
2º El desarrollo de funciones de adaptación del
convenio durante su vigencia.
3º La aprobación de propuestas de modificación del
convenio durante su vigencia. En este caso, remitirá la propuesta
correspondiente a la comisión negociadora del convenio.
4º Los términos y condiciones para el conocimiento y
resolución de las discrepancias en materia de modificación sustancial de
condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial de los convenios
colectivos, de acuerdo con lo establecido en los artículos 41.4 y 82.3,
respectivamente.
5º La intervención que se acuerde en los supuestos de
modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen
salarial de los convenios colectivos, cuando no exista representación legal de
los trabajadores en la empresa.
El convenio deberá establecer los procedimientos y
plazos de actuación de la comisión paritaria para garantizar la rapidez y
efectividad de la misma y la salvaguarda de los derechos afectados. En
particular, deberá establecer los procedimientos para solucionar de manera
efectiva las discrepancias en el seno de dicha comisión, incluido su
sometimiento a los sistemas no judiciales de solución de conflictos
establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o
autonómico previstos en el artículo 83.
JUSTIFICACIÓN
A fin de agilizar los procesos negociadores de
renovación de los convenios vencidos, se considera la conveniencia de
incentivar la denuncia de los convenios con plazo suficiente para iniciar la
negociación antes de finalizar la vigencia pactada, por lo que a falta de otra
previsión en los convenios, se establece un plazo legal de tres meses.
Las comisiones paritarias de los convenios colectivos
deben desempeñar una función esencial no sólo en la administración de los
convenios, sino también en cualquier conflicto derivado de los mismos, así como
en su adaptación o modificación, por lo
que el artículo 85 debe ser modificado para dotar de mayor contenido a las
comisiones paritarias y reconocer en la norma el papel que las mismas han de
tener en cuantos conflictos tengan su origen en los convenios colectivos.
Procedimientos para solventar de manera efectiva las
discrepancias que puedan surgir en los procesos negociadores para la
modificación sustancial de las
condiciones de trabajo previstas en el artículo 41.4 y para la no aplicación de
las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3, adaptando, en su
caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en
tales artículos.
Enmienda de modificación del artículo 14. Seis
El apartado 3 del artículo 86 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de
24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
3. Denunciado un convenio y hasta tanto no se logre
acuerdo expreso o se dicte laudo arbitral en los términos señalados en el
párrafo siguiente, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas
convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga decaerán a partir
de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la
modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos
a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se
desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la
vigencia que las partes determinen.
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal
o autonómico, previstos en el artículo 83, se deberán establecer procedimientos
de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las
discrepancias existentes tras el transcurso de los plazos máximos de
negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido, en su caso, el sometimiento a
arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que
los convenios colectivos y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en
base a los motivos establecidos en el artículo 91. Dichos acuerdos
interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de
desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de
imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter
obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las
partes.
Transcurridos dos años
desde el inicio de las negociaciones para la renovación del convenio colectivo
sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, las
partes podrán instar el cambio de unidad de negociación, para la aplicación, en
su caso, del convenio colectivo de ámbito superior. A tal fin, a falta de
acuerdo en la empresa, se someterá la discrepancia a la Comisión Paritaria del
convenio que se pretende aplicar, o en su defecto, a los sistemas voluntarios
de solución de conflictos, a fin de determinar la adaptación, el mantenimiento
o la sustitución de las condiciones laborales que viniera regulando el convenio
prorrogado hasta ese momento.
JUSTIFICACIÓN
Garantizar por ley el mantenimiento de la vigencia de
los convenios colectivos en tanto no se alcance nuevo acuerdo en los procesos
negociadores, es una necesidad para
evitar la individualización de las relaciones laborales y la pérdida de
derechos colectivos que la individualización acarrea.
Por otra parte la pérdida de la ultaactividad menoscaba la efectividad de la acción sindical que los
sindicatos desarrollan a través de la negociación colectiva, y la fuerza
vinculante de los convenios colectivos, en tanto que la norma no asegura la continuidad de
su vigencia hasta que un nuevo convenio sustituya al anterior.
Para evitar dichos efectos perversos es necesario
recuperar la ultraactividad de los convenios colectivos.
Por otra parte hay que potenciar el desbloqueo de la
renovación de los convenios colectivos a través de los sistemas de solución de
conflictos establecidos por los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83,
debiendo dejar claro que corresponderá a dichos acuerdos, y no a la norma
legal, determinar si el arbitraje es o no obligatorio.
Se trata de que el
vencimiento de un plazo de negociación permita poner en marcha un proceso de
cambio de unidad de negociación, que hoy no tiene plazo establecido y que los
tribunales manejan criterios muy dispersos, sobre todo cuando las posturas de
los negociadores descartan un acuerdo inminente y uno de ellos ha abandonado la
mesa negociadora por considerar agotada la negociación. Dos años puede ser un
plazo objetivo y razonable, y sólo habilita a una de las partes para pedir la
aplicación de otro convenio. Pero como eso no resuelve las condiciones
laborales apliables a los trabajadores, se acoje la misma solución que en caso
de sucesión de empresas, como es habilitar a las partes para que adopten un
acuerdo de integración, y en su defecto, los mecanismos de solución de
conflictos para resolver esa materia. Nunca se acepta el vacío de regulación ni
la sustitución automática de los derechos regulados en el anterior convenio
colectivo, aunque esté prorrogado.
Enmienda de modificación del artículo 14. Siete
El apartado 2 del artículo 89 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de
24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
2. En el plazo máximo de un mes a partir de la
recepción de la comunicación, salvo que otro plazo se hubiera establecido en el
convenio denunciado, se procederá a constituir la comisión negociadora; la
parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de
negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación,
debiéndose iniciar ésta en el plazo máximo de quince días a contar desde la
constitución de la comisión negociadora.
Mediante la negociación colectiva o, en su defecto por
acuerdo entre las partes, se podrán fijar plazos máximos de duración de la
negociación.
JUSTIFICACIÓN
A efectos de desbloquear los procesos de renovación de
convenios colectivos es conveniente fijar en el artículo 89, en el que se
regula la tramitación de los convenios colectivos, los plazos máximos de
negociación a los que se hace referencia en el artículo 86.3 párrafo
segundo para el sometimiento al ASAC y demás sistemas de solución de
conflictos.
Enmienda de
derogación de la Disposición Transitoria cuarta
Se propone la derogación de la Disposición Transitoria
cuarta, cuyo redactado es el siguiente:
En los convenios colectivos que ya estuvieran
denunciados en la fecha de entrada en vigor del presente real decreto-ley, el
plazo de dos años al que se refiere el apartado 3 del artículo 86 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada al mismo por este real
decreto-ley, empezará a computarse a partir de su entrada en vigor.
JUSTIFICACIÓN
En coherencia con la enmienda presentada al apartado 3
del artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores para recuperar la
ultraactividad de los convenios colectivos, debe derogarse la Disposición Transitoria
cuarta en la que se contempla la perdida de ultraactividad de los convenios denunciados antes de la
entrada en vigor del RDL 3/2012 en el plazo de dos año.
Enmienda de
derogación de la
Disposición Adicional quinta
Se propone la derogación de la Disposición Adicional
quinta, cuyo redactado es el siguiente:
1. La Comisión Consultiva Nacional de Convenios
Colectivos, además de desarrollar las funciones establecidas en este real
decreto-ley, continuará realizando sus actividades, según lo establecido en la
Disposición transitoria segunda del Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio
(RCL 2011, 1105), de medidas urgentes para la reforma de la negociación
colectiva.
2. El Gobierno aprobará en el plazo de un mes desde la
entrada en vigor de este real decreto-ley, un real decreto que regule la
Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, desarrolle sus funciones,
establezca sus procedimientos de actuación y las medidas de apoyo para el
desarrollo de las funciones de la Dirección General de Empleo del Ministerio de
Empleo y Seguridad Social.
JUSTIFICACIÓN
En coherencia con la enmienda presentada al apartado 3
del artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores, suprimiendo las atribuciones
que se otorgan a la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos en materia de
inaplicación de los convenios colectivos, se ha de derogar la disposición
adicional quinta.
Enmienda de
derogación de la
Disposición Adicional sexta
Se propone la derogación de la Disposición Adicional
sexta, cuyo redactado es el siguiente:
Para el desarrollo de las funciones establecidas en
este real decreto-ley, la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos,
adscrita a la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad
Social, será reforzada en sus actuaciones por la citada Dirección General de
Empleo, sin perjuicio de lo que se establezca en las normas de desarrollo
reglamentario, previa consulta con las organizaciones sindicales y
empresariales más representativas.
JUSTIFICACIÓN
En coherencia con la enmienda presentada al apartado 3
del artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores, suprimiendo las atribuciones
que se otorgan a la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos en materia de
inaplicación de los convenios colectivos, se ha de derogar la disposición
adicional sexta.
IV. EXTINCIÓN
DEL CONTRATO DE TRABAJO
Al Artículo 18. Las causas economicas, técnicas,
organizativas y productivas
Enmienda de sustitución, de modo que el apartado 1 del artículo 51 del Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido
del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por el Real Decreto-Ley
3/2012, de 10 de Febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado
laboral queda redactado del siguiente modo:
a. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
b. El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquéllas
que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más
trabajadores.
Se entenderá por causas objetivas para el despido colectivo la
extinción de contratos de trabajo fundada en la necesidad de una reducción permanente
del volumen de empleo en la empresa, justificada en causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción. Se entiende que concurren causas
económicas cuando el despido contribuya a superar una situación económica
negativa, que reúna las siguientes características:
- Afecte a la empresa en su
conjunto, o en su caso, al grupo de empresas en el que aquélla estuviera
integrada económicamente y bajo una misma unidad de dirección.
- Derive de la explotación de
actividad económica que integra el objeto de la empresa.
- Afecte a la viabilidad de la
empresa y del empleo por razón de la reiteración y cuantía de las
pérdidas, en proporción a los recursos de los que dispone.
- Resulte acreditada
documentalmente, con arreglo a la contabilidad oficial de la entidad.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan
cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas
organizativas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y
métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan
cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende
colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar los cambios
que han tenido lugar en sus medios de producción, en su organización del personal,
o en la demanda de bienes y servicios.
En todo caso, la empresa tendrá que justificar que el despido es
una medida necesaria ante la imposibilidad de continuación de la actividad con
el mismo volumen de empleo, lo que deberá reflejar en el correspondiente plan
de viabilidad que deberá acompañar a la solicitud. Igualmente deberá acreditar
que no es posible restablecer la viabilidad de la empresa mediante otras
fórmulas de flexibilidad interna, como la modificación de condiciones de
trabajo, suspensión de contratos o reducción de jornada.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los
contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa,
siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando
aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad
empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
En el cómputo del período de referencia de noventa días a que se
refiere el párrafo primero de ese artículo se comprenderán todas las
extinciones de contratos de trabajo, tanto anteriores como posteriores a cada
extinción adoptada a iniciativa del empresario en virtud de motivos no
inherentes a la persona del trabajador. En particular, se incluirán en dicho
cómputo los despidos reconocidos o declarados improcedentes, la resolución del
contrato por incumplimiento empresarial, y las extinciones de los contratos
temporales en los que se hubiera incurrido en fraude de ley.
JUSTIFICACIÓN
El principal efecto práctico de la Reforma se concreta en
legalizar precisamente las extinciones que hasta ahora eran resultado de la
mera discrecionalidad empresarial, sin una justificación objetiva que impusiera
el despido como medida necesaria para mantener la viabilidad de la empresa. Ello se
hace modificando profundamente el despido colectivo y el despido objetivo. Se
amplía la causa para el despido justificado, incluyendo la mera reducción de
ventas o de facturación de la empresa en un tiempo inferior a un ejercicio
económico, al exigir exclusivamente la reducción de ventas o ingresos durante
nueve meses, lo que nada tiene que ver con la existencia de pérdidas. Además se
elimina la necesidad empresarial de justificar que el despido es una medida
necesaria para garantizar el buen funcionamiento de la empresa, y se configura
la decisión de despedir como una materia ajena al control judicial.
Y sobre todo, se elimina la principal garantía de que la decisión
empresarial está justificada en datos objetivos, como es la necesaria
autorización administrativa, tanto para despedir como para suspender los
contratos o reducir la jornada de los trabajadores. Con la reforma la empresa
no tiene que tener ningún tipo de autorización, con independencia del número de
trabajadores aceptados por un despido colectivo. Además, los motivos para
despedir y los motivos para suspender los contratos o para dejar de aplicar las
condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo, son declarados
prácticamente equivalentes, pues el despido sólo exige reducción de ingresos o
ventas durante un trimestre más, de modo que corresponde a la empresa, en
exclusiva, elegir entre una medida meramente temporal, o bien proceder al
despido de los trabajadores.
Este mecanismo extintivo sólo genera para los trabajadores el abono
de una indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo, y esto es
importante, de 12 mensualidades, de tal forma que se abre la posibilidad
generalizada de que en la pequeña, mediana y sobre todo en la gran empresa, se
proceda a despidos masivos, sin control administrativo, y sin tampoco un
control judicial efectivo, en los cuales la empresa únicamente asuma el abono
de la indemnización indicada.
Es por ello que resulta preciso incorporar las garantías que
vienen constituyendo la base de la posición sindical recogida en la Iniciativa
Legislativa Popular, y que, en esencia, tiene estos objetivos:
1. Es preciso configurar la “causa” del despido como una verdadera
causa, y no como un mero subterfugio en el nomen iuris, cuando en realidad sólo
opera como una condición para el cese, pero sin vinculación causal con el
despido.
2. El despido sólo puede estar justificado si es una medida
necesaria para superar la situación de la empresa y garantizar su viabilidad.
Por ello, se ha de exigir que el restablecimiento de la situación de la empresa
no se puede conseguir con medidas de flexibilidad interna, suspensión de
contratos, reducción de jornada, descuelgue del convenio, modificación de
condiciones de trabajo. Con ello se garantiza que el despido sea el último
recurso para afrontar la crisis de la empresa.
3. Es preciso configurar el hecho determinante del despido como
una circunstancia de suficiente entidad que justifica la extinción de los
contratos, y no meros hechos económicos absolutamente inidóneos o irrelevantes
para dicho cese.
4. Las causas económicas se tienen que definir a partir de una
situación económica negativa objetivada en pérdidas estructurales de suficiente
entidad que afectan a la viabilidad de la empresa. Y las causas técnicas, organizativas y
productivas a partir de deficiencias en la organización, base tecnológica o en
la demanda productiva de la empresa, que imponen la amortización de puestos de
trabajo de forma definitiva para preservar su viabilidad.
LA INTERVENCIÓN DE LA
ADMINISTRACION EN EL DESPIDO COLECTIVO Y LA SUSPENSIÓN DE CONTRATOS Y REDUCCION
DE JORNADA POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN
Enmienda de adición de un nuevo párrafo, que será el primero, al art. 51.2 ET,
quedará redactado de la siguiente forma:
2. El empresario que tenga la intención de efectuar un despido
colectivo deberá solicitar autorización para la extinción de los contratos de
trabajo conforme al procedimiento de regulación de empleo previsto en esta Ley
y en sus normas de desarrollo reglamentario. El procedimiento se iniciará
mediante la solicitud a la autoridad laboral competente y la apertura
simultánea de un período de consultas con los representantes legales de los
trabajadores.
Enmienda de adición al art. 51.4 del ET, quedando el texto actual como último
párrafo:
4. Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre las
partes, la autoridad laboral procederá a dictar resolución en el plazo de
quince días naturales autorizando la extinción de las relaciones laborales y
dando traslado de la misma a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y a la
entidad gestora de la prestación por desempleo. Si transcurrido dicho plazo no
hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida
extintiva en los términos contemplados en el acuerdo.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, si la autoridad
laboral apreciase, de oficio o a instancia de parte, la existencia de fraude,
dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, lo remitirá,
con suspensión de plazo para dictar resolución, a la autoridad judicial, a
efectos de su posible declaración de nulidad. Del mismo modo actuará cuando, de
oficio o a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo,
estimase que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las
prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la
causa motivadora de la situación legal de desempleo.
Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad
laboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la
solicitud empresarial. La resolución se dictará en el plazo de quince días
naturales a partir de la comunicación a la autoridad laboral de la conclusión
del período de consultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído
pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los
términos de la solicitud.
La resolución de la autoridad laboral será motivada y congruente
con la solicitud empresarial.
La autorización procederá cuando de la documentación obrante en el
expediente se desprenda razonablemente que las medidas propuestas por la
empresa son necesarias a los fines previstos en el apartado 1 de este artículo.
JUSTIFICACIÓN
Es preciso asegurar la intervención de la Administración, para
preservar los intereses públicos, dar seguridad jurídica a la decisión
empresarial, y eliminar la litigiosidad.
Es por ello que se ha de partir de mantener la necesaria
autorización administrativa, y dotandola de contenido efectivo, como son:
·
Incorporando en la
actuación de la Autoridad Laboral una función mediadora, moderadora y de
composición de intereses entre las partes, en coordinación, además, con los
sistemas de solución de conflictos.
·
Dotando en la actuación
de la Autoridad Laboral de apoyo técnico efectivo a la partes en el período de
consultas para resolver el conflicto.
A la Disposición
Adicional Segunda del RDL
Enmienda de sustitución
En
caso de Administraciones Públicas y entidades de derecho público vinculadas o
dependientes de aquellas, las medidas de ordenación de las necesidades de
personal se efectuarán de conformidad con el Plan de Ordenación de Recursos
Humanos que se apruebe, previa negociación con los representantes del personal
afectado, valorando las necesidades conjuntas de personal, las posibilidades de
recualificación, recolocación del personal, medidas de movilidad dentro de la
misma u otras Administraciones, dentro de un Plan de Viabilidad y
Sostenibilidad Económico-Financiera que habrá de aprobar la Administración
competente, en los términos que se establezcan reglamentariamente. En todo
caso, dicha regulación será sometida a negociación en la Mesa General Conjunta
de las Administraciones Públicas.
En
caso de ser necesaria la suspensión de contratos de trabajo o la reducción de
jornada, se efectuará en los mismos términos y supuestos que los establecidos
para el conjunto de empleados públicos, y garantizarán la adecuada protección
de personal afectado durante el tiempo de suspensión de su relación de servicio
o reducción de jornada.
JUSTIFICACIÓN
Las medidas de flexibilidad casi total del despido se complementa
en la nueva regulación, extendiendo a las administraciones públicas, y al
conjunto del sector público la posibilidad de utilizar dicho mecanismo
extintivo para despedir al conjunto de los trabajadores fijos, es decir, los
que han accedido al empleo público mediante los mecanismos de oposición o
concurso-oposición, ante la mera existencia de dificultades financieras de la
administración o entidad de la que dependen. Y se anuncia una nueva regulación
de redimensionamiento del sector público, en la que cabe incluir medidas del
mismo calado respecto del personal funcionario de carrera.
En primer lugar, no es aceptable que las causas para el despido se
identifiquen con la mera insuficiencia presupuestaria sobrevenida, que hace
recaer sobre el personal laboral fijo la mala gestión del sistema de ingresos y
gastos públicos, máxime cuando no se contemplan, como regla general, medidas
suspensivas.
La regulación contenida en el RDL es particularmente aberrante,
cuando ofrece a las Administraciones y Entidades Públicas el despido del
personal laboral fijo para afrontar los problemas de desviaciones
presupuestarias, e impide, al propio tiempo, la utilización de los mecanismos
temporales de reducción de jornada o suspensión de contratos, cuando
precisamente los problemas de insuficiencia presupuestaria presenta, en su
propia naturaleza, una dimensión temporal.
Además, no es aceptable que los meros objetivos políticos, o peor
aun, las imprevisión a la hora de diseñar las previsiones presupuestarias,
coloquen al personal de las Administraciones y Entidades Públicas en reos que
han de soportar, con la pérdida de su empleo público, el restablecimiento de
dichas previsiones financieras.
Sólo cabe plantear una mínima racionalidad en caso de
administraciones y entidades del sector público, en primer lugar, una
planificación de su viabilidad económico-financiera, con los adecuados
controles públicos y la necesaria interlocución sindical. Y en segundo lugar
una valoración global de las necesidades de personal de la entidad, a través de
los mecanismos que ofrece la legislación del empleo público, como es la
elaboración de un Plan de Ordenación de Recursos Humanos, que parta del análisis
global de las necesidades de personal y de las medidas de recolocación.
En todo caso, se descartan medidas extintivas, en tanto que hay
que priorizar mecanismos de flexibilidad.
Debe tomarse en consideración que a la enmienda de sustitución
debe acompañarse una previsión acerca del carácter de norma básica que debe
tener la regulación que se propone, al amparo del artículo 149.1.18 de la
Constitución.
A la Disposición Adicional Tercera
del RDL.
Enmienda de derogación
JUSTIFICACIÓN
En caso de administraciones y entidades de derecho público, se
excluye en el RDL la utilización de medidas de suspensión de contratos o
reducción de jornada, salvo que se financien mayoritariamente mediante
contrapartidas a las operaciones que realicen. Es cierto que ello debe exigir
una valoración global de las necesidades de personal de la entidad, pero
no cabe descartar las medidas suspensivas, sobre todo con acuerdo con la
representación de los trabajadores, ya que en caso contrario, se introduce un
mecanismo de enorme rigidez que obliga a la extinción de los contratos por
causas coyunturales.
INDEMNIZACIÓN POR
DESPIDO IMPROCEDENTE O SIN CAUSA: REBAJA DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
IMPROCEDENTE. SUPRESIÓN DE LOS SALARIOS DE TRÁMITE
Al Artículo 18
Enmienda de sustitución, del art. 56.1 y 2 del ET, que quedarán redactados de la
siguiente forma:
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en
el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre
la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación
previstos en el párrafo b) de este apartado 1, o el abono de las siguientes
percepciones económicas que deberán ser fijadas en aquélla:
a) Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año
de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un
año y hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
b) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de
percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que
declarare la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal
colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo
percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
El empresario deberá mantener en alta al trabajador en la
Seguridad Social durante el período correspondiente a los salarios a que se
refiere el párrafo anterior.
2. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la
indemnización, se entiende que procede la primera.
JUSTIFICACIÓN
El RDL lleva a cabo, por una parte, la supresión de los salarios
de tramitación, y la rebaja de la indemnización por despido injustificado, que
son dos factores que flexibilizan y abaratan el despido sin causa, sin
motivación ni justificación legal alguna. Es el mecanismo de la flexibilidad
basada en la mera discrecionalidad empresarial para despedir. Cabe destacar que
es una medida que afecta, sobre todo, al conjunto de trabajadores fijos que
actualmente vienen prestando servicios y mantienen una relación laboral en
vigor, y en modo alguno es una medida que sólo comprenda a los nuevos
contratos. A estos trabajadores, no sólo se les suprime el abono de salarios de
tramitación, lo que ya hizo el "decretazo" del año 2002 y fue
declarado inconstitucional por no ser susceptible de tratamiento en un Real
Decreto Ley, sino que además se les congela para el futuro el importe de la
indemnización por despido improcedente, de modo que si ya han prestado
servicios durante más de 16 años, ya no generan derechos económicos a efectos
de despido improcedente o sin causa.
En relación con la cuantía de la indemnización por despido
improcedente, se trata de compensar adecuadamente la pérdida de la ocupación.
El modelo objetivo diseñado por la legislación española sólo se corrige cuando
concurran otros daños derivados de la lesión de derechos fundamentales y el
trabajador ejercite la acción resolutoria. Es cierto que no contempla
revisiones a la baja de la cuantía general cuando se puedan descartar daños al
trabajador de forma objetivada, como sería su inclusión en un programa de
recolocación hasta su jubilación, pero serían supuestos excepcionales.
Y en relación con el necesario restablecimiento de los salarios de
tramitación, no es aceptable que la demora judicial en obtener una resolución
que declare ilegal la decisión empresarial suponga trasladar el coste procesal
al trabajador, ni directamente, ni mediante su asunción por el sistema de
protección por desempleo, que exige financiación pública y consume períodos de
prestación. Un fortalecimiento de los mecanismos de mediación o solución
extraprocesal, y una modalidad procesal que permita depurar los casos complejos
y los que pueden ser resueltos en un juicio rápido eliminaría dicho coste.
PERIODO TRANSITORIO
A la Disposición Transitoria
Quinta del RDL
Enmienda de sustitución
Disposición
transitoria quinta. Indemnizaciones por despido improcedente.
1.
La indemnización por despido prevista en el apartado 1 del artículo 56 del
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada por el
presente real decreto-ley, será de aplicación a los contratos suscritos a
partir de la entrada en vigor del mismo.
2.
Los contratos celebrados con anterioridad a la entrada en vigor de esta norma
se regirán, a todos los efectos para fijar el importe de la indemnización y la
cuantía de los salarios de tramitación, por lo establecido en la legislación
anterior.
JUSTIFICACIÓN
En todo caso y de forma subsidiaria, es particularmente
inaceptable que una eventual rebaja de la indemnización por despido y la
supresión de los salarios de tramitación afecte a los trabajadores que han sido
contratados y vienen prestando servicios con anterioridad al RDL, pues frente a
lo afirmado por la norma, no es cierto que se respeten las situaciones
anteriores. Por ello se impone preservar que los contratos anteriores se
regirán, en todo caso, por la legislación anterior, a todos los efectos de calcular el importe de
la indemnización por despido y los salarios de tramitación.
Con ello se asegura que el nuevo modelo sólo afecte a los nuevos
contratos, evitando afectar a relaciones laborales anteriores.
DESPIDO POR ABSENTISMO
Al Artículo 18
Enmienda de sustitución
La letra d) del artículo 52 queda redactada en los siguientes términos:
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero
intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en el
intervalo de dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos
dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo total
de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos
períodos de tiempo.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del
párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de
duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de
los trabajadores, los períodos de suspensión del
contrato por incapacidad temporal, riesgo durante el
embarazo, parto o lactancia, permisos, licencias, excedencias, vacaciones, ni
las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de
género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud,
según proceda.
JUSTIFICACIÓN
En la regulación anterior del ET, ya existe una enorme
desprotección de los trabajadores afectados por procesos de IT por
contingencias comunes, a los que, con la burda excusa de controlar las bajas
injustificadas, se posibilita su despido con tan sólo 8 o 9 días de baja en un
período de dos meses. Es indiferente que las bajas estén totalmente
justificadas, pues sólo se han de computar las que tienen una duración superior
a 20 días. Si bien la doctrina del Tribunal Supremo ha descartado que se puedan
computar conjuntamente el período de baja aunque sea una recaída de un baja
anterior, lo que sólo hace facilitar aún más el despido de los trabajadores que
sin una recuperación completa se reincorporan a su trabajo. Es un sistema
inaceptable y la reforma que hace el RDL sólo acentúa los defectos de nuestra
legislación, pues rebaja los requisitos para el cese, al eliminar el índice de
absentismo colectivo.
Se debe eliminar que el absentismo opere como una vía de despido
de los trabajadores afectados por procesos de IT ajenos a las contingencias
profesionales.
Sólo deben computar las ausencias en las que existe una obligación
de asistencia al trabajo, y no obstante, el trabajador incumple dicha
obligación sin causa justificada que la empresa tenga que soportar por no estar
amparada en un derecho laboral, ni derivar de riesgos de la gestión
empresarial, a modo de caso fortuito para el trabajador. Nunca opera en casos
de contrato suspendido, como bajas por IT, causas objetivas de suspensión a
instancia del empresario, o ejercicio de permisos, licencias, excedencias u
otra situación similar.
Ha de determinar una mayor onerosidad para la empresa en el
cumplimiento del contrato de trabajo, hasta el punto de poder justificar una
medida extintiva. Tomará en cuenta la antigüedad del trabajador y el número de
ausencias en períodos de referencia.
V. CONCILIACIÓN
DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR
A la Disposición final primera
Enmienda de modificación
1. El apartado 4 del
artículo 37 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del
siguiente modo:
4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento
de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor
hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora
de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del
permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o
acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por
una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo
en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o
en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo
establecido en aquella.
Este
permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma
empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario
podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de
funcionamiento de la empresa.
2. El primer párrafo del apartado 5 del artículo 37 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
5.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de
ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no
desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la
jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al
menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Esta
reducción podrá acumularse por voluntad del trabajador en jornadas completas.
JUSTIFICACIÓN
El
retroceso que el RD Ley supone respecto a los derechos sobre igualdad y
conciliación de la vida familiar y personal con la laboral carecen de toda
justificación, además de ir en una dirección contraria a la marcada por la
normativa y jurisprudencia comunitaria.
VI. INTERMEDIACIÓN
Y POLÍTICAS ACTIVAS
Al
Artículo 1.- Intermediación laboral
Enmienda de modificación
Uno.- El gobierno en cumplimiento de
la Ley de Empleo 56/2003 de 16 de Diciembre de Empleo y del artículo 6 apartado
dos “Fines del Sistema Nacional de Empleo” promoverá de forma paulatina el
incremento de los medios materiales y humanos, con el objeto de adecuar las plantillas de los Servicios
Públicos de Empleo a las necesidades reales del número de demandantes de empleo
inscritos, con el fin de garantizar una atención eficaz a empresarios y
trabajadores, así como para cumplir con el objetivo de incrementar los niveles
de intermediación de los Servicios Públicos de Empleo.
Dos.- Las Empresas de Trabajo
Temporal, que firmen convenios de Colaboración con los Servicios Públicos de
Empleo, no podrán obligar a los desempleados a aceptar ofertas que sean objeto
de la actividad fundamental de las Empresas de Trabajo Temporal, como son las
ofertas de puesta a disposición de otra empresa usuaria, limitando por lo tanto
su actividad como agencia de colocación a ofertas distintas de la actividad de
la ETT.
Tres.- El apartado 2 del artículo 21
bis de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, queda redactado del
siguiente modo:
2. Las personas físicas
o jurídicas que deseen actuar como agencias de colocación deberán obtener
autorización del servicio público de empleo que se concederá de acuerdo con los
requisitos que se establezcan reglamentariamente. La autorización, que será
única y tendrá validez en todo el territorio español, se concederá por el
Servicio Público de Empleo Estatal en el supuesto de que la agencia pretenda
realizar su actividad en diferentes Comunidades Autónomas, o por el equivalente
de la Comunidad Autónoma, en el caso de que la agencia únicamente pretenda
actuar en el territorio de una Comunidad.
El vencimiento del
plazo máximo del procedimiento de autorización sin haberse notificado
resolución expresa al interesado supondrá la denegación
de la solicitud por silencio administrativo.
JUSTIFICACIÓN
La reforma laboral debilita los
servicios públicos de empleo, al autorizar a las empresas de trabajo temporal
como agencias de colocacion.
En el Capítulo I “Medidas para
favorecer la empleabilidad de los trabajadores” se obvia, de forma deliberada,
cualquier cuestión relacionada con la potenciación y modernización de los
Servicios Públicos de Empleo, en el sentido de dotarlos de más y mejores medios
tanto tecnológicos como de plantilla adecuándolos de forma suficiente para
atender el volumen cada vez más insoportable de trabajadores en situación de
desempleo.
Por el contrario, se hace un ataque
feroz sobre la ineficacia de los Servicios Públicos de Empleo en materia de
intermediación
Da a entender que el gobierno no
tiene ninguna responsabilidad en el funcionamiento de los servicios públicos y,
por lo tanto, no existe obligación de mejorar y dotar suficientemente los
medios como las plantillas para ofrecer un servicio de calidad.
La realidad es que la Reforma Laboral ,
en lo que se refiere a la intermediación laboral, con la autorización a que las
Empresas de Trabajo Temporal actúen como Agencias de Colocación, es un
verdadero torpedo en la línea de flotación de los Servicios Públicos de Empleo
que, sin mejorar sus estructuras, va a quedar relegado a gestionar unas ofertas
de empleo absolutamente marginales, con unos niveles de cualificación y
condiciones contractuales bajas, es decir que a los Servicios Públicos de
Empleo van a llegar las ofertas de trabajo que no quieran el resto de agentes
autorizados para la intermediación laboral.
Por otra parte la actual legislación
deja muchas lagunas legales en cuanto a que no especifica qué tipo de
obligaciones existen entre la empresa temporal agencia de colocación y los
desempleados, pues hoy el inscribirse en una determinada empresa temporal para
búsqueda de empleo tiene un carácter absolutamente voluntario por parte del
trabajador, ya que son ofertas de trabajo de puesta a disposición con unas
condiciones muy específicas.
Son numerosas las dudas que se
plantean, como qué pasará si la ETT oferta un puesto de trabajo de este tipo y
el trabajador se niega; si está obligado a aceptar contratos específicos de una
ETT; si en caso de negarse siendo perceptor de prestaciones por desempleo,
podría ser sancionado; cómo se va a discriminar lo que son ofertas de puesta a
disposición de otro tipo de ofertas.
Proponemos que, en cualquier caso y
antes de tomar este tipo de medidas, se potencien de forma suficiente los
Servicios Públicos de Empleo, atendiendo a lo que dice la Ley de Empleo en su
artículo 6 apartado 2 que textualmente señala que entre los fines del sistema
Nacional de Empleo “está el de ofrecer un servicio público de empleo eficaz y
gratuito para trabajadores y empresarios, capaz de captar las ofertas de empleo
del mercado de trabajo sobre la base de una atención eficaz y de calidad con
vistas a incrementar progresivamente las tasas de intermediación laboral”, por
lo tanto es necesario incrementar con medios personales y materiales a los
Servicios Públicos de Empleo, para mejorar tanto la captación de ofertas como
la atención al número cada vez más insoportable de trabajadores en situación de
desempleo.
El número de demandantes de empleo,
desde el comienzo de la crisis, inscritos en las oficinas de empleo es más del
doble y sin embargo las plantillas de los Servicios Públicos de Empleo se han
reforzado con apenas 1.500 orientadores, pero teniendo en cuenta la falta de
reposición de vacantes, esta cantidad es aún menor.
ESTRATEGIA
ESPAÑOLA DE EMPLEO
Disposición final undécima.- Ámbito
de oportunidades para colectivos con especiales dificultades.-
La Reforma Laboral suprime al
colectivo de personas con discapacidad como colectivo prioritario
Entendemos que este colectivo por
sus características es uno de los de más difícil inserción en el mercado de
trabajo y por lo tanto es necesario que
se recupere tal como figura en el Punto 5 Apartado 6 de la Estrategia Española
de Empleo.
POLÍTICAS ACTIVAS
DE EMPLEO
Disposición final duodécima.-
Medidas de ámbito estatal en la Estrategia Española de Empleo 2012-2014.
En la Reforma Laboral, se suprime
cualquier capacidad de las Comunidades Autónomas para adecuar los distintos
programas a las necesidades de cada territorio.
En la legislación anterior, se
enumeraba qué parte de cada uno de los programas de empleo tenían el carácter
de medidas estatales y cuales se podían utilizar por las Comunidades de manera
más autónoma.
Con esta Disposición final
duodécima, se suprime cualquier posibilidad de que las Comunidades adecúen
estos programas a sus necesidades específicas.
VII. FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL
EMPLEO
Derecho
formación
Al Artículo 2. Formación
Profesional. Tres
Nuevo apartado 3
del artículo 23 Estatuto de los Trabajadores:
3. Los trabajadores con al menos un año
de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación
vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta tres años.
La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador
y empresario.
Enmienda de modificación
1.- Suprimir: vinculada al
puesto de trabajo
2.- Incluir al final tras empresario:
Respetando en todo caso lo dispuesto en la negociación colectiva.
JUSTIFICACIÓN
Si realmente se quiere hacer
efectivo el derecho a la formación, este derecho no solo debe estar ligado al
puesto de trabajo, es necesario que su aplicación y desarrollo esté relacionado
con la promoción y desarrollo profesional de los trabajadores.
Por otro lado su concreción ha de
respetar lo dispuesto en la negociación colectiva.
Formación y trabajo
a distancia
Al Artículo 6. Trabajo
a distancia
En el artículo 13
del ET, sobre el trabajo a distancia, se incluye en el segundo párrafo de su
punto 3 que:
El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos
trabajadores a la formación profesional continua, a fin de favorecer su
promoción profesional.
Enmienda de modificación
Cambiar: formación
profesional continua por
formación profesional para el empleo.
JUSTIFICACIÓN
La denominación
ha de ser la misma que ya está reflejada en el Subsistema.
Cuenta formación
Al Artículo 2. Formación
Profesional. Cinco
Artículo 26 de la Ley de Empleo nuevo apartado
10:
10. La formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera
profesional, de acuerdo con el Catálogo de Cualificaciones Profesionales, se
inscribirá en una cuenta de formación, asociada al número de afiliación a la Seguridad Social.
Los Servicios Públicos de Empleo efectuarán las anotaciones correspondientes
en las condiciones que se establezcan reglamentariamente.
Enmienda de modificación
Modificar y añadir:
La formación recibida por el trabajador a lo largo
de su carrera profesional, se inscribirá en una cuenta de formación, asociada
al número de afiliación a la Seguridad Social , y se dispondrá de un documento individualizado acreditativo de
competencias profesionales que incluya
las acciones de orientación y las acciones formativas realizadas por cada
trabajador a lo largo de la vida, en especial aquellas relacionadas con el
Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con independencia de la modalidad o
el lugar donde las haya realizado.
A la Disposición final segunda
El Gobierno
desarrollará reglamentariamente la cuenta de formación prevista en el apartado
10 del artículo 26 de la Ley
56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo.
Incluir: tras, “el
Gobierno, previa consulta con las organizaciones empresariales y sindicales
más representativas, desarrollará…”
JUSTIFICACIÓN
Esta cuenta ha de reflejar toda la
formación esté o no relacionada con el Catálogo. Además creemos que se han de
incluir también las acciones de orientación.
Por otro lado las organizaciones
empresariales y sindicales más representativas han de ser consultadas.
Cheque formación
A la Disposición
final tercera
El Gobierno, previa consulta con los interlocutores sociales, evaluará
la conveniencia de crear un cheque formación destinado a financiar el derecho
individual a la formación de los trabajadores.
Enmienda de modificación
Suprimir la disposición.
JUSTIFICACIÓN
El actual
subsistema de Formación Profesional para el Empleo ya recoge suficientemente
una oferta y demanda de formación, y lo que se tendrá que hacer es más extensa
y sobre todo de mayor calidad. Además, una propuesta de estas características,
puede introducir desigualdades en el acceso a la formación.
Modificación del subsistema de formación profesional
para el empleo
Al Artículo 2. Formación
Profesional. Cuatro
La letra c) del apartado 1 del artículo 26 de la Ley 56/2003, de 16 de
diciembre,
c) La participación de las organizaciones empresariales y sindicales
más representativas y de los centros y entidades de formación debidamente
acreditados en el diseño y planificación del subsistema de formación
profesional para el empleo.
Enmienda de modificación
Suprimir: y de los centros y entidades de formación debidamente acreditados
JUSTIFICACIÓN
Este artículo 26 introduce los
principios y fines del Subsistema de Formación Profesional y en su apartado c)
lo que establece es la participación de las organizaciones empresariales y
sindicales más representativas en el diseño y planificación, por tanto no se
está hablando de impartición de la formación. Lo que refleja la citada letra c) es
la participación institucional y ello en desarrollo de los artículos 7 y 131 de
la Constitución
Española , donde se habla de la promoción y defensa de los
intereses económicos y sociales y de la planificación, preceptos
constitucionales que se desarrollan en el Artículo 3 de la Ley de Empleo. Además, la Ley Orgánica de
Libertad Sindical en su artículo 6 confiere a las más representativas la
representación institucional.
Por otro lado, y en desarrollo de
lo anterior, tanto la Ley
de Empleo en su artículo 7 Órganos del Sistema Nacional de Empleo, como la Ley 1/1986 del Consejo General
de Formación Profesional en su artículo único, establecen que la representación
institucional corresponde a las organizaciones empresariales y sindicales más
representativas.
Por último, este tipo de centros y
entidades de formación ya tienen su representación a través de las
organizaciones empresariales.
A la Disposición
final séptima
Modificación del Real Decreto 395/2007, de 23 de
marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el
empleo.
1. El
Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de
formación profesional para el empleo:
Al apartado a) Se añade un nuevo apartado 3
al artículo 22, en los siguientes términos:
3. El
Servicio Público de Empleo Estatal deberá especificar en cada convocatoria las
acciones formativas que tengan carácter prioritario, sin perjuicio de las
señaladas por las Comisiones Paritarias Sectoriales. Las acciones formativas
prioritarias deben tratar de anticipar la formación al nuevo modelo productivo,
apostando por los sectores más innovadores.
Enmienda de modificación
Incluir: tras “……convocatoria y previo acuerdo de los
órganos de participación institucional, las
acciones formativas…….”
JUSTIFICACIÓN
Mantener el modelo de participación
institucional establecido en el Subsistema de Formación Profesional para el
Empleo y que se desarrolla en la Ley de Empleo.
Al apartado b) Se añade un nuevo apartado 4
al artículo 22, en los siguientes términos:
4. Los
Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas deberán especificar
en cada convocatoria las acciones formativas que tengan carácter prioritario,
sin perjuicio de las señaladas por las Comisiones Paritarias Sectoriales. Las
acciones formativas prioritarias deben tratar de anticipar la formación al nuevo
modelo productivo, apostando por los sectores más innovadores.
Enmienda de modificación
Incluir: tras “……convocatoria y previo acuerdo de los
órganos de participación institucional, las
acciones formativas…….”
JUSTIFICACIÓN
Mantener el modelo de participación
institucional establecido en el Subsistema de Formación Profesional para el
Empleo y que se desarrolla en la
Ley de Empleo.
Al apartado c) El apartado 2 del artículo
24:
Los
centros y entidades de formación debidamente acreditados e inscritos en el
Registro Estatal de Centros y Entidades de Formación.
Enmienda de modificación
Incluir: tras “…..Entidades de Formación. Teniendo prioridad los centros integrados
de formación profesional y los centros públicos de formación profesional”
JUSTIFICACIÓN
Entendemos que hay que potenciar estos
centros de formación profesional como establece la Ley de Economía Sostenible.
Al apartado d) El apartado 3 del artículo
24
Los
centros y entidades de formación debidamente acreditados e inscritos en el
Registro de Centros y Entidades de Formación de la correspondiente Comunidad
Autónoma.
Enmienda de modificación
Incluir: tras “…..Entidades de Formación, tendrán prioridad los centros integrados
de formación profesional y los centros públicos de formación profesional”
JUSTIFICACIÓN
Entendemos que hay que potenciar estos
centros de formación profesional como establece la Ley de Economía Sostenible.
2. “El
Gobierno podrá modificar, mediante real decreto, lo establecido en el apartado
1 anterior”.
Enmienda de modificación
Incluir: tras “El Gobierno previo acuerdo de los órganos de participación
institucional, podrá modificar…..”
JUSTIFICACIÓN
Mantener el modelo de participación
institucional establecido en el Subsistema de Formación Profesional para el
Empleo y que se desarrolla en la
Ley de Empleo.
A la Disposición final octava
Modificación de la Orden TAS /718/2008, de 7
de marzo, por la que se desarrolla el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo,
por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo, en
materia de formación de oferta y se establecen las bases reguladoras para la
concesión de subvenciones públicas destinadas a su financiación.
1. El
párrafo primero del apartado 1 del artículo 3 de la Orden TAS 718/2008, de 7
de marzo, por la que se desarrolla el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo,
por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo, en
materia de formación de oferta y se establecen las bases reguladoras para la
concesión de subvenciones públicas destinadas a su financiación, queda
redactado del siguiente modo:
1. Sin
perjuicio de las competencias de las Comunidades Autónomas en sus respectivos
ámbitos de actuación, serán beneficiarios de las subvenciones destinadas a la
financiación de los planes de formación dirigidos prioritariamente a los
trabajadores ocupados, las Organizaciones Empresariales y Sindicales más
representativas y las representativas en el correspondiente sector de
actividad, así como los entes paritarios creados o amparados en el marco de la
negociación colectiva sectorial estatal y los centros y entidades de formación
debidamente acreditados, a que se refieren los apartados 2 y 3 del artículo 24
del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo.
Enmienda de modificación
Incluir: tras “ …. y los centros y entidades de formación debidamente acreditados, teniendo prioridad los centros integrados
de formación profesional y los centros públicos de formación profesional”.
JUSTIFICACIÓN
Coherencia con lo propuesto en la anterior
disposición final séptima.
2. “La Ministra de Empleo y
Seguridad Social podrá modificar, mediante la correspondiente Orden, lo
establecido en el apartado 1 anterior”.
Enmienda de modificación
Incluir: tras “La
Ministra de Empleo
y Seguridad Social previo acuerdo de los órganos de participación
institucional, podrá modificar…..”
JUSTIFICACIÓN
Mantener el modelo de participación
institucional establecido en el Subsistema de Formación Profesional para el
Empleo y que se desarrolla en la
Ley de Empleo.
Empresas de trabajo temporal
A la Disposición transitoria primera
Régimen transitorio de actuación de las empresas de trabajo
temporal como agencias de colocación.
1. Las empresas de trabajo temporal que en la fecha de entrada en
vigor de esta norma no hubieran sido ya autorizadas administrativamente para el
desarrollo de su actividad con carácter definitivo podrán actuar como agencias
de colocación siempre que presenten ante el Servicio Público de Empleo
competente una declaración responsable de que reúnen los requisitos
establecidos en la Ley
56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y su normativa de desarrollo.
2. Las empresas a que se refiere esta disposición harán constar su
número de autorización como empresa de trabajo temporal en su publicidad y en
sus ofertas de servicios de reclutamiento y selección de trabajadores,
colocación, orientación y formación profesional y recolocación, en tanto no les
sea facilitado el número de autorización como agencia de colocación.
Enmienda de modificación
Suprimir: y
formación profesional
JUSTIFICACIÓN
No se puede incorporar en una disposición transitoria que
regula a su vez un régimen transitorio, competencias que no se establecen en el
Real Decreto 1796/2010, de 30 de diciembre, por el que se regulan las agencias
de colocación. Crearía desigualdad entre las agencias de colocación y las ETTs
que actúan transitoriamente como tales. Por otra parte, estas empresas no
forman parte de las entidades susceptibles de solicitar ayudas en el ámbito de la Formación para el
Empleo.
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