Texto: texto modificado o
eliminado en la legislación anterior.
Texto: nueva redacción del RD-Ley 3/2012.
Texto: corrección
de errores.
Estatuto de los Trabajadores
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Estatuto de los
Trabajadores
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Real Decreto-Ley
3/2012, de 10 de febrero
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Artículo 4. Derechos laborales
2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, así como al
desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor
empleabilidad.
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Artículo 4. Derechos laborales
2. En la relación de trabajo, los trabajadores
tienen derecho:
b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la
dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de
trabajo, así
como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su
mayor empleabilidad.
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Artículo 8 y 14 Forma del contrato y periodo de prueba
No se modifican estos artículos pero por la incidencia que tiene el nuevo
contrato de Trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, se
ubica entre éstos.
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Artículo 4. (Este artículo es del
RD-ley no del ET).
Contrato de trabajo por tiempo
indefinido de apoyo a los emprendedores
1. Con objeto de facilitar el empleo
estable a la vez que se potencia la iniciativa empresarial, las empresas que
tengan menos de 50 trabajadores podrán concertar el contrato de trabajo de
apoyo a los emprendedores que se regula en este artículo.
2. El contrato se celebrará por tiempo
indefinido y a jornada completa, y se formalizará por escrito en el modelo
que se establezca.
3. El régimen jurídico del contrato y
los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter
general, por lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y
en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la
única excepción de la duración del período de prueba a que se refiere el
artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, que será de un año en todo
caso.
4. La empresa tendrá derecho a aplicar
los siguientes incentivos fiscales:
a) En el supuesto de que el primer
contrato de trabajo concertado por la empresa se realice con un menor de 30
años, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal de tres mil euros.
b) Adicionalmente, en caso de
contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por
desempleo regulada en el Título III del Texto Refundido de la Ley General de
la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de
junio, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal con un importe
equivalente al 50 por ciento de la prestación por desempleo que el trabajador
tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con el límite
de doce mensualidades, y de acuerdo con las siguientes reglas:
1º) El trabajador contratado deberá
haber percibido la prestación durante, al menos, tres meses en el momento de
la contratación.
2º) El importe de la deducción a que
tiene derecho la empresa quedará fijado en la fecha de inicio de la relación
laboral y no se modificará por las circunstancias que se produzcan con
posterioridad.
3º) La empresa requerirá al trabajador
un certificado del Servicio Público de Empleo Estatal sobre el importe de la
prestación pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la
relación laboral.
El trabajador contratado podrá
voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por
ciento de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de
percibir en el momento de su contratación.
En todo caso, cuando el trabajador no
compatibilice la prestación con el salario en los términos del párrafo
anterior, se mantendrá el derecho del trabajador a las prestaciones por
desempleo que le restasen por percibir en el momento de la colocación, siendo
de aplicación lo establecido en los artículos 212 y 213 del texto refundido
de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto
Legislativo 1/1994, de 20 de junio.
5. Con independencia de los incentivos
fiscales anteriormente citados, las contrataciones de desempleados inscritos
en la Oficina de empleo darán derecho a las siguientes bonificaciones,
siempre que se refieran a alguno de estos colectivos:
a) Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive,
la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la
Seguridad Social durante tres años, cuya cuantía será de 83,33 euros/mes
(1.000 euros/año) en el primer año; de 91,67 euros/mes (1.100 euros/año) en
el segundo año, y de 100 euros/mes (1.200 euros/año) en el tercer año.
Cuando estos contratos se concierten
con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado las
cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes (100 euros/año).
b) Mayores de 45 años, que hayan
estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho
meses anteriores a la contratación, la empresa tendrá derecho a una
bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, cuya cuantía será
de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años.
Cuando estos contratos se concierten
con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado,
las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500 euros/año).
Estas bonificaciones serán compatibles
con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, sin que en ningún
caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100 por 100 de
la cuota empresarial a la Seguridad Social.
6. No podrá concertar el contrato de
trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores a que se refiere
el presente artículo, la empresa que, en los seis meses anteriores a la
celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos de
trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial
o hubiera procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación
afectará únicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad
a la entrada en vigor de este real decreto-ley, y para la cobertura de aquellos
puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la
extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.
7. Para la aplicación de los
incentivos anteriormente referidos, el empresario deberá mantener en el
empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio
de la relación laboral, procediendo en caso de incumplimiento de esta
obligación a su reintegro.
No se considerará incumplida la
obligación de mantenimiento del empleo cuando el contrato de trabajo se
extinga por despido disciplinario declarado o reconocido como procedente,
dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran
invalidez del trabajador.
8. A los efectos de lo dispuesto en
este artículo, se tendrá en cuenta el número de trabajadores de la empresa en
el momento de producirse la contratación.
9. En lo no establecido en este
artículo serán de aplicación las previsiones contenidas en la sección I del
capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del
crecimiento y del empleo, salvo lo establecido en el artículo 6.2 en materia
de exclusiones.
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Artículo 11. Contratos formativos
2. El contrato para la formación y el aprendizaje
tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un
régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con
actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional
para el empleo o del sistema educativo.
El contrato para la formación y el aprendizaje se
regirá por las siguientes reglas:
b) La duración mínima del contrato será de un año y
la máxima de dos, si bien podrá prorrogarse por doce meses más,
en atención a las necesidades del proceso formativo del trabajador en los
términos que se establezcan reglamentariamente, o en función de las
necesidades organizativas o productivas de las empresas de acuerdo con lo
dispuesto en convenio colectivo, o cuando se celebre con trabajadores que no
haya obtenido el título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria.
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Artículo 11. Contratos formativos
2. El contrato para la formación y el aprendizaje
tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un
régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con
actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional
para el empleo o del sistema educativo.
El contrato para la formación y el aprendizaje se
regirá por las siguientes reglas:
b) La duración mínima del contrato será de un año y
la máxima de tres. No obstante, mediante convenio
colectivo podrán establecerse distintas duraciones del contrato, en función
de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la
duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres
años.
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Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo
durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la
lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
c) Expirada la duración del contrato para la
formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta
modalidad por la misma o distinta empresa.
No se podrán celebrar contratos para la formación y
el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya
sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por
tiempo superior a doce meses.
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Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo
durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la
lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato
c) Expirada la duración del contrato para la
formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta
modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u
ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato, pero
sí para una distinta.
No se podrán celebrar contratos para la formación y
el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya
sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por
tiempo superior a doce meses.
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d) El trabajador deberá recibir la formación
inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un
centro formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta
de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la
Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el sistema
nacional de empleo.
La actividad laboral desempeñada por el trabajador
en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas, que deberán
comenzar en el plazo máximo de cuatro meses a contar desde la fecha de la
celebración del contrato.
La formación en los contratos para la
formación y el aprendizaje que se celebren con trabajadores que no haya
obtenido el título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria deberá
permitir la obtención de dicho título.
Reglamentariamente se desarrollará el sistema de
impartición y las características de la formación de los trabajadores en los
centros formativos, así como el reconocimiento de éstos, en un régimen de alternancia con el trabajo
efectivo para favorecer una mayor relación entre éste y la formación y el
aprendizaje del trabajador. Las actividades formativas podrán incluir
formación complementaria no referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones
Profesionales para adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como
de las empresas.
e) La cualificación o competencia profesional
adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje será
objeto de acreditación en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002,
de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, y en su
normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, el
trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente la
expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de
formación profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable.
f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser
compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser
superior al 75 por ciento de la jornada máxima prevista en el convenio
colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores
no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el
artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a
turnos.
g) La retribución del trabajador contratado para la
formación y el aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo
efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo.
En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al
salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
h) La acción protectora de la Seguridad Social del
trabajador contratado para la formación y el aprendizaje comprenderá todas
las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el
desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía
Salarial.
i) En el supuesto de que el trabajador continuase en
la empresa al término del contrato se estará a lo establecido en el apartado
1, párrafo f), de este artículo.
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d) El trabajador deberá recibir la formación
inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un
centro formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta
de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la
Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema
Nacional de Empleo. No obstante, también podrá recibir dicha formación
en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el
personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o
cualificación profesional a que se refiere el apartado e), sin perjuicio de
la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación
complementarios en los centros de la red mencionada.
La actividad laboral desempeñada por el trabajador
en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas.
Reglamentariamente se desarrollará el sistema de
impartición y las características de la formación de los trabajadores en los
centros formativos, así como su
reconocimiento de éstos, en un régimen de alternancia con el trabajo efectivo
para favorecer una mayor relación entre éste y la formación y el aprendizaje
del trabajador. Las actividades formativas podrán incluir formación
complementaria no referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones
Profesionales para adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como
de las empresas.
Asimismo serán objeto de desarrollo
reglamentario los aspectos relacionados con la financiación de la actividad
formativa.
e) La cualificación
o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación y
el aprendizaje será objeto de acreditación en los términos previstos en la
Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación
Profesional, y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en
dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente
la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de
formación profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable.
f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser
compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser
superior al 75 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante
el segundo y tercer año, de la jornada
máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada
máxima legal. Los
trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto
previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni
trabajo a turnos.
g) La retribución
del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en
proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en
convenio colectivo.
En ningún caso, la
retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en
proporción al tiempo de trabajo efectivo.
h) La acción
protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación
y el aprendizaje comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles
y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la
cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
i) En el supuesto de
que el trabajador continuase en la empresa al término del contrato se estará
a lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de este artículo.
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Artículo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de
relevo
4. El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes
reglas:
a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el
apartado 2 del artículo 8 de esta Ley, se deberá formalizar necesariamente
por escrito, en el modelo que se establezca. En el contrato deberán figurar
el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año
contratadas y su distribución. De no observarse estas exigencias, el contrato
se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que
acredite el carácter parcial de los servicios.
b) La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial
podrá realizarse de forma continuada o partida. Cuando el contrato a tiempo
parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los
trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo será
posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se
disponga otra cosa mediante Convenio Colectivo sectorial o, en su defecto, de
ámbito inferior.
c) Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar
horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el
apartado 3 del artículo 35. La realización de horas complementarias se regirá
por lo dispuesto en el apartado 5 de este artículo.
d) Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los
mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en
atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las
disposiciones legales y reglamentarias y en los Convenios Colectivos de
manera proporcional, en función del tiempo trabajado.
e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en
un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario
para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como
consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo
de los dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41. El trabajador
no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto
perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las
medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52, c), de
esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción.
A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el
trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de
la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que
aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a
tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el
incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo
ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en los
Convenios Colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior.
Los trabajadores que hubieran acordado la conversión
voluntaria de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo
parcial o viceversa y que, en virtud de las informaciones a las que se
refiere el párrafo precedente, soliciten el retorno a la situación anterior,
tendrán preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de dicha
naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su mismo grupo
profesional o categoría equivalente, de acuerdo con los requisitos y
procedimientos que se establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales o,
en su defecto, de ámbito inferior. Igual preferencia tendrán los trabajadores
que, habiendo sido contratados inicialmente a tiempo parcial, hubieran
prestado servicios como tales en la empresa durante tres o más años, para la
cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo correspondientes a su mismo
grupo profesional o categoría equivalente que existan en la empresa.
Con carácter general, las solicitudes a que se
refieren los párrafos anteriores deberán ser tomadas en consideración, en la
medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá
ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera
motivada.
f) Los Convenios Colectivos establecerán medidas
para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la
formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad
profesionales.
g) Los Convenios Colectivos sectoriales y, en su
defecto, de ámbito inferior, podrán establecer, en su caso, requisitos y
especialidades para la conversión de contratos a tiempo completo en contratos
a tiempo parcial, cuando ello esté motivado principalmente por razones
familiares o formativas.
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Artículo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de
relevo
4. El contrato a tiempo parcial se regirá por las
siguientes reglas:
a) El contrato, conforme a lo dispuesto
en el apartado
2 del artículo 8 de esta Ley, se deberá formalizar necesariamente
por escrito, en el modelo que se establezca. En el contrato deberán figurar
el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año
contratadas y su distribución.De no observarse estas exigencias, el contrato
se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que
acredite el carácter parcial de los servicios.
b) La jornada diaria en el trabajo a
tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o partida. Cuando el
contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria
inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de
forma partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha
jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante Convenio Colectivo
sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior.
c) Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas
extraordinarias. El número de horas extraordinarias que se podrán
realizar será el legalmente previsto en proporción a la jornada pactada.
Las horas extraordinarias realizadas
en el contrato a tiempo parcial computarán a efectos de bases de cotización a
la Seguridad Social y bases reguladoras de las prestaciones.
La realización de horas complementarias
se regirá por lo dispuesto en el apartado 5 de este artículo.
En todo caso, la suma de las horas
ordinarias, extraordinarias y complementarias no podrá exceder del límite
legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado uno de este
artículo.
d)
Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los
trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su
naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y
reglamentarias y en los Convenios Colectivos de manera proporcional, en
función del tiempo trabajado.
e) La
conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y
viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá
imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación
sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41. El trabajador no
podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto
perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las
medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52 c) de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción.
A fin
de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el
empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la
existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquéllos puedan
formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo
en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo
de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con
los procedimientos que se establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales
o, en su defecto, de ámbito inferior.
Los
trabajadores que hubieran acordado la conversión voluntaria de un contrato de
trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial o viceversa y que, en
virtud de las informaciones a las que se refiere el párrafo precedente,
soliciten el retorno a la situación anterior, tendrán preferencia para el
acceso a un puesto de trabajo vacante de dicha naturaleza que exista en la
empresa correspondiente a su mismo grupo profesional o categoría equivalente,
de acuerdo con los requisitos y procedimientos que se establezcan en los
Convenios Colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior. Igual
preferencia tendrán los trabajadores que, habiendo sido contratados
inicialmente a tiempo parcial, hubieran prestado servicios como tales en la
empresa durante tres o más años, para la cobertura de aquellas vacantes a
tiempo completo correspondientes a su mismo grupo profesional o categoría
equivalente que existan en la empresa.
Con carácter
general, las solicitudes a que se refieren los párrafos anteriores deberán
ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario.
La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al
trabajador por escrito y de manera motivada.
f)
Los Convenios Colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso
efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional
continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales.
g)
Los Convenio Colectivos sectoriales y, en su defecto, de ámbito inferior,
podrán establecer, en su caso, requisitos y especialidades para la conversión
de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial, cuando ello
esté motivado principalmente por razones familiares o formativas.
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Artículo 13. Contrato de trabajo a domicilio
1. Tendrá la consideración de contrato de trabajo a domicilio aquel en que la
prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador
o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario.
2. El contrato se formalizará por escrito con el visado de
la oficina de empleo, donde quedará depositado un ejemplar, en el que conste
el lugar en el que se realice la prestación laboral, a fin de que puedan exigirse
las necesarias medidas de higiene y seguridad que se determinen.
3. El salario, cualquiera que sea la
forma de su fijación, será, como mínimo, igual al de un trabajador de
categoría profesional equivalente en el sector económico de que se trate.
4. Todo empresario que ocupe
trabajadores a domicilio deberá poner a disposición de éstos un documento de
control de la actividad laboral que realicen, en el que debe consignarse el
nombre del trabajador, la clase y cantidad de trabajo, cantidad de materias
primas entregadas, tarifas acordadas para la fijación del salario, entrega y
recepción de objetos elaborados y cuantos otros aspectos de la relación
laboral interesen a las partes.
5. Los trabajadores a domicilio podrán ejercer los derechos de representación
colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley, salvo que se trate de un grupo
familiar.
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Artículo 13. Trabajo a distancia.
1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquél en que la
prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en
el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo
alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a
distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en
el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las
reglas contenidas en el artículo 8.3 de esta Ley para la copia básica del
contrato de trabajo.
3. Los trabajadores a distancia
tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de
trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de
la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el
trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución
total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.
El empresario deberá establecer los
medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la
formación profesional continua, a fin de favorecer su promoción profesional.
Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a
los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes
para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
4. Los trabajadores a distancia tienen
derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando
de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de
noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.
5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de
representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A estos
efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo
concreto de la empresa.
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Artículo 16. Ingreso al trabajo
3. La actividad consistente en la contratación de trabajadores para
cederlos temporalmente a otras empresas se realizará exclusivamente por
empresas de trabajo temporal de acuerdo con su legislación específica.
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Artículo 16. Ingreso al trabajo
3. La actividad consistente en la contratación de
trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas se realizará
exclusivamente por empresas de trabajo temporal de acuerdo con su legislación
específica. Asimismo podrán operar como agencias de colocación,
siempre y cuando presenten una declaración responsable mediante la cual se
manifieste que cumple con los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de
16 de diciembre, de Empleo, y su normativa de desarrollo al servicio público
de empleo competente.
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Artículo 22. Sistema de clasificación profesional
1. Mediante la negociación colectiva o, en su
defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores,
se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores, por medio de
categorías o
grupos profesionales.
2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe
unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general
de la prestación, y podrá incluir tanto diversas categorías profesionales como distintas
funciones o especialidades profesionales.
3. Se entenderá que una categoría profesional es
equivalente de otra cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño
de las funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones
laborales básicas de la segunda, previa la realización, si ello es necesario,
de procesos simples de formación o adaptación.
4. La definición de las categorías y
grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como
objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre
mujeres y hombres.
5. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario
se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del
contrato de trabajo, así como su equiparación a la categoría, grupo profesional
o nivel retributivo previsto en el convenio colectivo o, en su defecto, de
aplicación en la empresa, que se corresponda con dicha prestación.
Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la
realización de funciones propias de dos o más categorías, grupos o niveles,
la equiparación se realizará en virtud de las funciones que resulten
prevalentes.
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Artículo 22. Sistema de clasificación profesional.
1. Mediante la negociación colectiva o, en su
defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores,
se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de
grupos profesionales.
2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe
unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general
de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al
trabajador.
3. La definición de los grupos
profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objeto
garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y
hombres.
4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al
trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la
prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las
funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de
alguna de ellas.
Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la
realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se
realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.
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Artículo 23. Promoción y formación profesional en el
trabajo
1. El trabajador tendrá derecho:
a) Al disfrute de los permisos necesarios para
concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo,
si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad
estudios para la obtención de un título académico o profesional.
b) A la adaptación de la jornada ordinaria de
trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión
del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva
del puesto de trabajo.
2. En la negociación colectiva se pactarán los
términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y
sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de
discriminación directa o indirecta entre trabajadores mujeres y
hombres
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Artículo 23. Promoción y formación profesional en el
trabajo
1. El trabajador tendrá derecho:
a) Al disfrute de los permisos necesarios para
concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo,
si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad
estudios para la obtención de un título académico o profesional.
b) A la adaptación de la jornada ordinaria de
trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.
c) A la concesión de los permisos
oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto
de trabajo.
d) A la formación necesaria para su adaptación
a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a
cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto
los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se
considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.
2. En la negociación colectiva se pactarán los
términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y
sistemas que garanticen la ausencia de discriminación directa o indirecta
entre trabajadores de uno y otro sexo.
3. Los trabajadores con al menos un
año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20
horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un
periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se fijará
de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.
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Artículo 33. El Fondo de Garantía Salarial
8. En las empresas de menos de veinticinco
trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial abonará el 40 por 100 de la
indemnización legal que corresponda a los trabajadores cuya relación laboral
se haya extinguido como consecuencia del expediente instruido en aplicación
del artículo 51 de esta Ley o por la causa prevista en el párrafo c) del
artículo 52, o conforme al artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio,
Concursal.
El cálculo del
importe de este abono se realizará sobre las indemnizaciones ajustadas a los
límites previstos en el apartado 2 de este artículo.
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Artículo 33. El Fondo de Garantía Salarial
8. En los contratos de carácter indefinido celebrados
por empresas de menos de veinticinco trabajadores cuando el contrato se
extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 de esta Ley o en el
artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, una parte de la
indemnización que corresponda al trabajador será objeto de resarcimiento al
empresario por el Fondo de Garantía Salarial en una cantidad equivalente a
ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los
períodos de tiempo inferiores al año. No será de aplicación el resarcimiento
por el Fondo de Garantía Salarial en las extinciones que hayan sido
declaradas como improcedentes, tanto en conciliación administrativa o
judicial como mediante sentencia.
El cálculo del
importe de este abono se realizará sobre las indemnizaciones ajustadas a los
límites previstos en el apartado 2 de este artículo.
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Artículo 34. Jornada
2. Mediante convenio colectivo, o, en su defecto, por acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la
distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Dicha distribución
deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y
semanal previstos en esta Ley.
Dicha
distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso
diario y semanal previstos en la Ley.
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Artículo 34. Jornada
2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá
establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de
pacto
Dicha distribución deberá respetar en todo caso los
períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley.
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Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos
4. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor
de nueve meses, tendrán
derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos
fracciones.
La duración del permiso se incrementará
proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
La mujer, por su voluntad, podrá
sustituir este
derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad
o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación
colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su
caso, lo establecido en aquélla.
Este permiso podrá ser disfrutado
indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
4 bis. En los casos de nacimientos de hijos
prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a
continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del
trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de
trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del
salario.
Para el disfrute de este permiso se estará a lo
previsto en el apartado 6 de este artículo.
5. Quien por razones de guarda legal tenga a su
cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad
física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida,
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución
proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad
de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del
cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse
por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, adoptante o acogedor de carácter
preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de
trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad
de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y
tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores
malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que
implique un ingreso hospitalario de larga du-ración y requiera la necesidad
de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del
Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad
Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18
años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y
su-puestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas
completas.
Las reducciones de jornada contempladas en el
presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres
o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa
generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá
limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de
la empresa.
6. La concreción horaria y la determinación del
período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada,
previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al
trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al
empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a
su jornada ordinaria.
Las discrepancias surgidas entre empresario y
trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de
disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas
por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de
Procedimiento Laboral.
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Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos
4. En los supuestos
de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo
45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a
una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La
duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto,
adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su
voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la
misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos
en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario
respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
Este permiso constituye un derecho
individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser
ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
4 bis. En los casos de nacimientos de hijos
prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a
continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del
trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de
trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del
salario.
Para el disfrute de este permiso se estará a lo
previsto en el apartado 6 de este artículo.
5. Quien por razones de guarda legal tenga a su
cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad
física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida,
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre,
al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del
cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse
por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, adoptante o acogedor de carácter
preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de
trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad
de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y
tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores
malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que
implique un ingreso hospitalario de larga du-ración y requiera la necesidad
de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del
Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad
Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18
años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y
su-puestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas
completas.
Las reducciones de jornada contempladas en el
presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores,
hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa
generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá
limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de
la empresa.
6. La concreción horaria y la determinación del
período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada,
previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al
trabajador, dentro de su jornada ordinaria. Los convenios colectivos podrán
establecer, no obstante, criterios para la concreción horaria de la reducción
de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal,
familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y
organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar
al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio
colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el
permiso de lactancia o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y
trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de
disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas
por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de
la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora
de la jurisdicción social.
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Artículo 38. Vacaciones anuales
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador
conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del
comienzo del disfrute.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de
la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con
una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia
natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el
artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en
fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del
permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar
el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que
correspondan.
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Artículo 38. Vacaciones anuales
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada
empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses
antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Cuando el período de vacaciones fijado en el
calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior
coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el
parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de
trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis de esta Ley, se
tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la
incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de
dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión,
aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de
vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas
a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador
disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que
corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y
siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final
del año en que se hayan originado.
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Artículo 39. Movilidad funcional
1. La movilidad funcional en el seno de la
empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones
académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la
pertenencia al grupo profesional. A falta de definición de grupos profesionales,
la movilidad funcional podrá efectuarse entre categorías profesionales
equivalentes.
2. La movilidad funcional para la realización de
funciones no correspondientes al grupo profesional o
categorías equivalentes sólo será posible si existiesen razones técnicas u
organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su
atención. En el caso de encomienda de funciones inferiores
ésta deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de
la actividad productiva.
El empresario deberá comunicar esta
situación a los representantes de los trabajadores.
3. La movilidad funcional se efectuará
sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y
promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a
las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de
funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar
las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de
adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las
habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se
realizasen funciones
superiores a las del grupo profesional o a las de categorías equivalentes por un período
superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador
podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en Convenio
Colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las
funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos
aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial
correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la
empresa, y previo informe del Comité o, en su caso, de los delegados de
personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción competente.
Mediante la negociación colectiva se podrán
establecer períodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de
reclamar la cobertura de las vacantes.
5. Es el
apartado 4 en el nuevo art. 39, con la misma redacción.
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Artículo 39. Movilidad funcional.
1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de
acuerdo a las
titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación
laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.
2. La movilidad funcional para la realización de
funciones, tanto superiores como inferiores, no
correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u
organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su
atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las
razones de ésta a los representantes de los trabajadores.
En el caso de encomienda de funciones
superiores a las del grupo profesional por un período superior a seis meses
durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el
ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo
caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él
realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la
empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente.
Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo
informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador
podrá reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva
se podrán establecer períodos distintos de los expresados en este artículo a
efectos de reclamar la cobertura de vacantes.
3. El trabajador tendrá derecho a la retribución
correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos
de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de
origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud
sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de
funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad
funcional.
4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no
incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de
las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las
modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin
se hubieran establecido en Convenio Colectivo.
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Artículo 40. Movilidad geográfica
1. El traslado de trabajadores que no hayan sido
contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con
centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de
la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo
justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad
empresarial.
Se entenderá que concurren las causas
a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas
contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada
organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el
mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el
empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una
antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión de traslado, el trabajador
tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por
gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de
veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los
períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los
gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se
convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos
en los convenios colectivos.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el
plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la
extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial
podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el
traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el
derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.
Cuando, con objeto de eludir las previsiones
contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice
traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los
umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal
actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de
Ley y serán declarados nulos y sin efecto.
2. El traslado a que se refiere el apartado anterior
deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales
de los trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte
a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco
trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en
un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al
menos:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen
menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la
empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen
trescientos o más trabajadores.
La intervención como interlocutores ante la
dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las
secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la
mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de
personal.
Dicho período de consultas deberá versar sobre las
causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o
reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus
consecuencias para los trabajadores afectados.
La apertura del período de consultas y las
posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la
autoridad laboral para su conocimiento.
Durante el período de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría
de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de
personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que,
en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
En los supuestos de ausencia de representación legal
de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a
una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 .
Tras la finalización del período de consultas el
empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que
se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este
artículo.
No obstante lo señalado en el párrafo
anterior, la autoridad laboral, a la vista de las posiciones de las partes y
siempre que las consecuencias económicas o sociales de la medida así lo
justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporación a que se
refiere el apartado 1 de este artículo y la consiguiente paralización de la
efectividad del traslado por un período de tiempo que, en ningún caso, podrá
ser superior a seis meses.
Contra las decisiones a que se refiere el presente
apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción
individual prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición del
conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas,
hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los
trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del
derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en
el párrafo cuarto del apartado 1 de este artículo.
El empresario y la representación legal de los
trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período
de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del
procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de
la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para
dicho período.
5. Los representantes legales de los trabajadores
tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere
este artículo.
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Artículo 40. Movilidad geográfica
El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente
para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o
itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija
cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran
tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u
organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones
referidas a la actividad empresarial.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al
trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima
de treinta días a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar
entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de
su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de
servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año
y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el
primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los
familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que
nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios
colectivos.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de
incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción
de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá
impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el
traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el
derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.
Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado
siguiente de este artículo, la empresa realice traslados en períodos
sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados,
sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos
traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados
nulos y sin efecto.
2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido
de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores
de una duración no superior a quince días, cuando afecte a la totalidad del
centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o
cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de
noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas
que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos
trabajadores.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando
éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité
de empresa o entre los delegados de personal.
Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de
la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así
como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los
trabajadores afectados.
La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras
su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su
conocimiento.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe,
con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del
comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de
representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen
a la mayoría de aquéllos.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores
en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión
designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a
los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los
efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá
reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual
prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición del conflicto
paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su
resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el
período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los
trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo tercero
del apartado 1 de este artículo.
El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán
acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se
refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o
arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá
desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
5. Los representantes legales de los trabajadores
tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere
este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado
durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de
permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como
trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas
con discapacidad.
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Artículo 41. Modificaciones sustanciales de
condiciones de trabajo
1. La dirección de la empresa, cuando existan
probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá
acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Tendrán la consideración de modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a
las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para
la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
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Artículo 41. Modificaciones sustanciales de
condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa podrá acordar
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan
probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran
tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización
técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a
las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía
salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para
la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
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Se entenderá que concurren las causas
a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas
contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la
situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada
organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el
mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
2. Se considera de carácter individual
la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los
trabajadores a título individual.
Se considera de carácter colectivo la
modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud
de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una
decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
No obstante lo dispuesto en el párrafo
anterior, no se considerarán en ningún caso de carácter colectivo a los
efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo las modificaciones
funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de noventa
días, a un número de trabajadores inferior a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen
menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la
empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen
trescientos o más trabajadores.
3. La decisión de modificación sustancial de
condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el
empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una
antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b) y c) del apartado 1 de
este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo
50.1.a), si el
trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá
derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días
de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos
inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación
en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no
habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la
decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La
sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este
último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus
anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones
contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos
sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales a que se refiere el último
párrafo del apartado 2, sin que concurran
causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se
considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin
efecto.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos
que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación
sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir
precedida en las empresas en que existan representantes legales de los
trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no
superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la
decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así
como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los
trabajadores afectados.
La intervención como interlocutores ante la dirección
de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones
sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los
miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
Durante el período de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho
acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o
comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de
representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen
a la mayoría de aquéllos.
En las empresas en las que no exista representación
legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para
la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de
tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por
éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes
designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos
y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran
legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio
colectivo de aplicación a la misma.
5. Cuando la modificación colectiva se
refiera a condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en virtud de
acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión
unilateral del empresario de efectos colectivos, una vez finalizado el
período de consultas sin acuerdo, el empresario notificará a los trabajadores
su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos transcurrido el plazo
a que se refiere el apartado 3 de este artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente
apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción
individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del
conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas
hasta su resolución.
6. Cuando la modificación se refiera a condiciones de
trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III
de la presente Ley, sean éstos de sector o empresariales, se podrá
efectuar en todo momento por acuerdo, de conformidad con lo establecido en el
apartado 4. Cuando se trate de convenios colectivos de sector, el acuerdo
deberá ser notificado a la Comisión paritaria del mismo.
En caso de desacuerdo durante el
período de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia
a la Comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de
siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera
planteada. Cuando aquella no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir
a los procedimientos a que se refiere el siguiente párrafo.
Mediante los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo
83 de la presente Ley, se deberán establecer los procedimientos de aplicación
general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias en la
negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el
compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso
el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de
consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos
establecidos en el artículo 91.
La modificación de las condiciones
establecidas en los convenios colectivos de sector sólo podrá referirse a las
materias señaladas en las letras b), c), d), e) y f) del apartado 1, y deberá
tener un plazo máximo de vigencia que no podrá exceder de la vigencia del
convenio colectivo cuya modificación se pretenda.
7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto
en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.
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2. Las modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los
trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o
disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de
efectos colectivos.
Se considera de carácter colectivo la
modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que
ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de
trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos
trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas
que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se considera de carácter individual la modificación
que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales
señalados para las modificaciones colectivas.
3. La decisión de modificación sustancial de
condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el
empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una
antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y
f) del
apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la
modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una
indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por
meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación
en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no
habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la
decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La
sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este
último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus
anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones
contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos
sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el
apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen
tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en
fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos
que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de
modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo
deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de
los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no
superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la
decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así
como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los
trabajadores afectados.
La intervención como interlocutores ante la
dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las
secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la
mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de
personal.
Durante el período de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho
acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o
comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de
representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen
a la mayoría de aquéllos.
En las empresas en las que no exista representación
legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para
la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de
tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por
éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes
designados, según su representatividad, por los sindicatos más
representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados
para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de
aplicación a la misma.
5. La decisión sobre la modificación
colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a
los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y
surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.
Contra las decisiones a que se refiere el presente
apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción
individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del
conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas
hasta su resolución.
6. La modificación de las condiciones de trabajo
establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la
presente Ley deberá realizarse conforme a lo establecido en el
artículo 82.3.
7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas
específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.
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Artículo 47. Suspensión del contrato o reducción de
jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o
derivadas de fuerza mayor
1. El contrato de trabajo podrá ser
suspendido a iniciativa del empresario por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, con arreglo al procedimiento establecido en el
artículo 51 de esta Ley y en sus normas de desarrollo, con las siguientes
especialidades:
a) El procedimiento será aplicable
cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de
afectados por la suspensión.
b) El plazo a que se refiere el
artículo 51.4, relativo a la duración del período de consultas, se reducirá a
la mitad y la documentación será la estrictamente necesaria en los términos
que reglamentariamente se determinen.
c) La autorización de esta medida
procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda
razonablemente que tal medida temporal es necesaria para la superación de una
situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa.
d) La autorización de la medida no
generará derecho a indemnización alguna.
2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el
apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la
disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de
trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o
anual. Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas
extraordinarias salvo fuerza mayor.
3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa
derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el
artículo 51.12
de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo.
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Artículo 47. Suspensión del contrato o reducción de
jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o
derivadas de fuerza mayor
1. El empresario podrá suspender el
contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción. El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número
de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión, se
iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la
apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales
de los trabajadores de duración no superior a quince días.
La autoridad laboral dará traslado de
la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo
y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del período de
consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15
días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del
período de consultas y quedará incorporado al procedimiento.
En los supuestos de ausencia de
representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir
su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el
artículo 41.4.
Cuando el período de consultas
finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a
que alude el párrafo primero y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción
competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en
su conclusión.
También podrá ser impugnado el acuerdo
por la autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la prestación
por desempleo cuando el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención
indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por
inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
Tras la finalización del período de
consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad
laboral su decisión sobre la suspensión. La autoridad laboral comunicará la
decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación de desempleo,
fecha a partir del cual surtirá efectos la decisión empresarial sobre la
suspensión de los contratos, salvo que en ella se contemple una posterior.
Contra las decisiones a que se refiere
el presente apartado podrá reclamar el trabajador ante la jurisdicción social
que declarará la medida justificada o injustificada. Cuando la decisión
empresarial afecte a un número de trabajadores igual o superior a los
umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 de esta Ley se podrá
reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual.
La interposición del conflicto
colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas,
hasta su resolución.
2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el
apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la
disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de
trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o
anual. Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias
salvo fuerza mayor.
3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa
derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el
artículo 51.7 de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo.
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Artículo 49. Extinción del contrato
1. El contrato de trabajo se extinguirá:
a) Por mutuo acuerdo de las partes.
b) Por las causas consignadas válidamente en el
contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por
parte del empresario.
c) Por expiración del tiempo convenido o realización
de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato,
excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos
formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía
equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar
doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso,
en la normativa específica que sea de aplicación.
Los contratos de duración determinada que tengan
establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y
para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima
legal-mente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta
dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador
continúe prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o
servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la
prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por
tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza
temporal de la prestación.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es
superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está
obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación
mínima de quince días.
d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el
preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
e) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente
total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo
48.2.
f) Por jubilación del trabajador.
g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en
el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del
empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción
de la personalidad jurídica del contratante.
En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del
empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente
a un mes de salario.
En los casos de extinción de la personalidad
jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51 de
esta Ley.
h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente
la prestación de trabajo siempre que su existencia haya sido debidamente constatada
conforme a lo dispuesto en el apartado 12 del artículo 51 de esta Ley.
i) Por despido colectivo fundado en causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que
aquél haya sido debidamente autorizado conforme a lo dispuesto en esta Ley.
j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un
incumplimiento contractual del empresario.
k) Por despido del trabajador.
l) Por causas objetivas legalmente procedentes.
m) Por decisión de la trabajadora que se vea
obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia
de ser víctima de violencia de género.
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Artículo 49. Extinción del contrato
1. El contrato de trabajo se extinguirá:
a) Por mutuo acuerdo de las partes.
b) Por las causas consignadas válidamente en el
contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por
parte del empresario.
c) Por expiración del tiempo convenido o realización
de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato,
excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos
formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de
cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de
abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su
caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
Los contratos de duración determinada que tengan
establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y
para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima
legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho
plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe
prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o
servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la
prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por
tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza
temporal de la prestación.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es
superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está
obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación
mínima de quince días.
d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el
preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
e) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente
total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2.
f) Por jubilación del trabajador.
g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en
el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del
empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la
personalidad jurídica del contratante.
En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del
empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente
a un mes de salario.
En los casos de extinción de la personalidad
jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51 de
esta Ley.
h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente
la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente
constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 51.
i) Por despido colectivo fundado en causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción.
j) Por voluntad del
trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
k) Por despido del
trabajador.
l) Por causas
objetivas legalmente procedentes.
m) Por decisión de
la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de
trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
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Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda
solicitar la extinción del contrato:
a) Las modificaciones sustanciales en las
condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional
o en
menoscabo de su dignidad.
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Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda
solicitar la extinción del contrato:
a) Las modificaciones sustanciales en las
condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el
artículo 41 de esta Ley y que redunden en
menoscabo de la dignidad del trabajador.
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Artículo 51. Despido colectivo
1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se
entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada
en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un
período de noventa días, la extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen
menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la
empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen
trescientos o más trabajadores.
Se entiende que concurren causas económicas cuando
de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa,
en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la
disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a
su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa
tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos
se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o
favorecer su posición competitiva en el mercado.
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Artículo 51. Despido colectivo
1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido
colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa
días, la extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas
que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las
empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se entiende que concurren causas
económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación
económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o
previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En
todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce
durante tres trimestres consecutivos.
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Se entiende que concurren causas técnicas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de
producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en
el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas
productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los
productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos,
la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas
y justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión
extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a
mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de
los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor
respuesta a las exigencias de la demanda.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción
de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la
empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a
cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su
actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
Para el cómputo del número de extinciones de
contratos a que se refiere el párrafo primero de este artículo, se tendrán en
cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por
iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la
persona del trabajador distintos de los previstos en el párrafo c) del
apartado 1 del artículo 49 de esta Ley, siempre que su número sea, al menos,
de cinco.
Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con
el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la
empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el
artículo 52 c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y
sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas
extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas
nulas y sin efecto.
2. El empresario que tenga la
intención de efectuar un despido colectivo deberá solicitar autorización para
la extinción de los contratos de trabajo conforme al procedimiento de
regulación de empleo previsto en esta Ley y en sus normas de desarrollo
reglamentario. El procedimiento se iniciará mediante la solicitud a la
autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un período de
consultas con los representantes legales de los trabajadores.
La intervención como interlocutores
ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas
corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden,
siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o
entre los delegados de personal.
La comunicación a la autoridad laboral
y a los representantes legales de los trabajadores deberá ir acompañada de
toda la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del
expediente y la justificación de las medidas a adoptar, en los términos que
reglamentariamente se determinen.
La comunicación de la apertura del
período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario
a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará
llegar, junto con la solicitud, a la autoridad laboral.
En los supuestos de ausencia de
representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir
su representación para el período de consultas y la conclusión de un acuerdo
a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
3. Recibida la solicitud, la autoridad
laboral comprobará que la misma reúne los requisitos exigidos, requiriendo,
en caso contrario, su subsanación por el empresario en un plazo de diez días,
con advertencia de que, si así no lo hiciere, se le tendrá por desistido de
su petición, con archivo de las actuaciones.
La autoridad laboral comunicará la
iniciación del expediente a la entidad gestora de la prestación por desempleo
y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social sobre las causas motivadoras del expediente, y cuantos otros
resulten necesarios para resolver fundadamente. Los informes habrán de ser
evacuados en el improrrogable plazo de diez días y deberán obrar en poder de
la autoridad laboral antes de la finalización del período de consultas a que
se refieren los apartados 2 y 4 del presente artículo, quien los incorporará
al expediente una vez concluido aquél.
Si, durante la tramitación del
expediente, la autoridad laboral tuviera conocimiento de que por parte del
empresario se están adoptando medidas que pudieran hacer ineficaz el
resultado de cualquier pronunciamiento, aquélla podrá recabar del empresario
y de las autoridades competentes la inmediata paralización de las mismas.
Cuando la extinción afectase a más del
50 por 100 de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta
de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico
normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores y,
asimismo, a la autoridad competente.
4. La consulta con los representantes
legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte
interesada en la tramitación del expediente de regulación de empleo, tendrá
una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de
empresas de menos de cincuenta trabajadores, y deberá versar sobre las causas
motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos,
así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los
trabajadores afectados, tales como medidas de recolocación que podrán ser
realizadas a través de empresas de recolocación autorizadas o acciones de
formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad, y para
posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.
En todo caso, en las empresas de
cincuenta o más trabajadores, se deberá acompañar a la documentación
iniciadora del expediente un plan de acompañamiento social que contemple las
medidas anteriormente señaladas.
Durante el período de consultas, las
partes deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un
acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad
de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los
delegados de personal en su caso, o de representaciones sindicales, si las
hubiere que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
A la finalización del período de
consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del
mismo, así como el contenido definitivo de las medidas o del plan señalados
anteriormente.
El empresario y la representación de
los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del
período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de
aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del
plazo máximo señalado para dicho período.
5. Cuando el período de consultas
concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad laboral procederá a
dictar resolución en el plazo de siete días naturales autorizando la
extinción de las relaciones laborales y dando traslado de la misma a la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social y a la entidad gestora de la
prestación por desempleo. Si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído
pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los
términos contemplados en el acuerdo.
No obstante lo dispuesto en el párrafo
anterior, si la autoridad laboral apreciase, de oficio o a instancia de
parte, la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la
conclusión del acuerdo, lo remitirá, con suspensión de plazo para dictar
resolución, a la autoridad judicial, a efectos de su posible declaración de
nulidad. Del mismo modo actuará cuando, de oficio o a petición de la entidad
gestora de la prestación por desempleo, estimase que el acuerdo pudiera tener
por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los
trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la
situación legal de desempleo.
6. Cuando el período de consultas
concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución estimando o
desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial. La resolución se
dictará en el plazo de quince días naturales a partir de la comunicación a la
autoridad laboral de la conclusión del período de consultas; si transcurrido
dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá
autorizada la medida extintiva en los términos de la solicitud.
La resolución de la autoridad laboral
será motivada y congruente con la solicitud empresarial. La autorización
procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda
que concurre la causa alegada por el empresario y la razonabilidad de la
medida en los términos señalados en el apartado 1 de este artículo.
7. Los representantes legales de los
trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos
a que se refiere este artículo.
8. Los trabajadores cuyos contratos se
extingan de conformidad con lo dispuesto en el presente artículo tendrán
derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un
máximo de doce mensualidades.
9. Los trabajadores, a través de sus
representantes, podrán solicitar igualmente la incoación del expediente a que
se refiere el presente artículo, si racionalmente se presumiera que la no
incoación del mismo por el empresario pudiera ocasionarles perjuicios de
imposible o difícil reparación.
En tal caso, la autoridad laboral
competente determinará las actuaciones y los informes que sean precisos para
la resolución del expediente, respetando los plazos previstos en el presente
artículo.
10. El expediente de regulación de
empleo para los supuestos de declaración de quiebra, cuando los síndicos
hubieran acordado la no continuidad de la actividad empresarial, o en otros
supuestos de cese de la actividad de la empresa en virtud de decisión
judicial, se tramitará a los solos efectos del acceso de los trabajadores
afectados a la situación legal de desempleo. Todo ello sin perjuicio de lo
dispuesto en los apartados 2 y 4 del presente artículo en materia de período
de consultas y del derecho a la indemnización a que se refiere el apartado 8.
11. En el supuesto de venta judicial
de la totalidad de la empresa o de parte de la misma únicamente será
aplicable lo dispuesto en el artículo 44 de esta Ley cuando lo vendido
comprenda los elementos necesarios y por sí mismos suficientes para continuar
la actividad empresarial.
Si, no obstante la concurrencia del
supuesto anterior, el nuevo empresario decide no continuar o suspende la
actividad del anterior, deberá fundamentarlo en expediente de regulación de
empleo incoado al efecto.
12. La existencia de fuerza mayor,
como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser
constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los
trabajadores afectados, previo expediente tramitado conforme a lo dispuesto
en este apartado.
El expediente se iniciará mediante
solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime
necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los
trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la
totalidad de la tramitación del expediente.
La resolución de la autoridad laboral
se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de
cinco días desde la solicitud, y surtirá efectos desde la fecha del hecho
causante de la fuerza mayor.
La autoridad laboral que constate la
fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización
que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus
contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del
derecho de éste a resarcirse del empresario.
13. En lo no previsto en el presente
artículo será de aplicación lo dispuesto en la Ley 30/1992, de 26 de
noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del
Procedimiento Administrativo Común, en particular en materia de recursos.
Todas las actuaciones a seguir y las
notificaciones que deban efectuarse a los trabajadores se practicarán con los
representantes legales de los mismos.
14. Las obligaciones de información y
documentación previstas en el presente artículo se aplicarán con
independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido
tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él.
Cualquier justificación del empresario basada en el hecho de que la empresa
que tomó la decisión no le ha facilitado la información necesaria no podrá
ser tomada en consideración a tal efecto.
15. Cuando se trate de expedientes de
regulación de empleo de empresas no incursas en procedimiento concursal, que
incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no
tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la
obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio
especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos
previstos en la Ley General de la Seguridad Social.
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Se entiende que concurren causas
técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios
o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan
cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del
personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando
se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios
que la empresa pretende colocar en el mercado.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la
extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la
plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea
superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación
total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente
señaladas.
Para el cómputo del número de extinciones de
contratos a que se refiere el párrafo primero de este artículo, se tendrán en
cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por
iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la
persona del trabajador distintos de los previstos en el párrafo c) del
apartado 1 del artículo 49 de esta Ley, siempre que su número sea, al menos,
de cinco.
Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con
el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la
empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el
artículo 52 c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y
sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas
extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas
nulas y sin efecto.
2. El despido colectivo deberá ir
precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los
trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de
quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta
con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como
mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y
de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de
acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o
reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.
La comunicación de la apertura del
período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario
a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará
llegar, junto con la comunicación, a la autoridad laboral. En dicho escrito
se consignarán los siguientes extremos:
a) La especificación de las causas del
despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.
b) Número y clasificación profesional
de los trabajadores afectados por el despido.
c) Número y clasificación profesional
de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
d) Periodo previsto para la
realización de los despidos.
e) Criterios tenidos en cuenta para la
designación de los trabajadores afectados por los despidos.
La referida comunicación deberá ir
acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y
de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior.
Recibida la comunicación, la autoridad
laboral lo comunicará a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo
y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación a que se refiere los
párrafos anteriores y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe
deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la
notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de
consultas y quedará incorporado al procedimiento.
La intervención como interlocutores
ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas
corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden,
siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o
entre los delegados de personal.
En los supuestos de ausencia de
representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir
su representación para el período de consultas a una comisión designada
conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Durante el periodo de consultas, las
partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un
acuerdo.
La autoridad laboral velará por la
efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso,
advertencias y recomendaciones a las partes que, no supondrán, en ningún caso,
Transcurrido el período de consultas
el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se
hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso
contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad
laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las
condiciones del mismo.
3. Cuando la extinción afectase a más
del 50 por 100 de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la
venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el
tráfico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores
y, asimismo, a la autoridad competente.
4. Comunicada la decisión a los
representantes de los trabajadores, el empresario notificará los despidos
individualmente a los trabajadores afectados en los términos establecidos en
el artículo 53.1 de esta Ley. Lo anterior no obstante, deberán haber
transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la
apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de
efectos del despido.
5. Los representantes legales de los
trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos
a que se refiere este artículo.
Mediante convenio colectivo o acuerdo
alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de
permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas
familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
6. La decisión empresarial podrá
impugnarse a través de las acciones previstas para este despido. La
interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores
paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la
resolución de aquella.
La autoridad laboral podrá impugnar
los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se
han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, así como
cuando la entidad gestora de la prestación por desempleo hubiese informado
que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las
prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la
causa motivadora de la situación legal de desempleo.
7. La existencia de fuerza mayor, como
causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser
constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los
trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto
en este apartado.
El expediente se iniciará mediante
solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime
necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los
trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del expediente.
La resolución de la autoridad laboral
se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de
cinco días desde la solicitud, y surtirá efectos desde la fecha del hecho
causante de la fuerza mayor.
La autoridad laboral que constate la
fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización
que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus
contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del
derecho de éste a resarcirse del empresario.
8. Las obligaciones de información y
documentación previstas en el presente artículo se aplicarán con
independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido
tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él.
Cualquier justificación del empresario basada en el hecho de que la empresa
que tomó la decisión no le ha facilitado la información necesaria no podrá
ser tomada en consideración a tal efecto.
9. Cuando se trate de procedimientos
de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal,
que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no
tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la
obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio
especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos
previstos en la Ley General de la Seguridad Social.
10. La empresa que lleve a cabo un
despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a
los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de
empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo
mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de formación y orientación
profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa
de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas
que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración
e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los
trabajadores.
El incumplimiento de la obligación
establecida en este apartado o de las medidas sociales de acompañamiento
asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su
cumplimiento por parte de los trabajadores, sin perjuicio de las
responsabilidades administrativas que procedan por el incumplimiento.
11. Las empresas que realicen despidos
colectivos de acuerdo con lo establecido en este artículo, y que incluyan a trabajadores
de 50 o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro
Público de acuerdo con lo establecido legalmente.
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Artículo 52. Extinción del contrato por causas
objetivas
El contrato podrá extinguirse:
a) Por ineptitud del trabajador conocida o
sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La
ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba
no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
b) Por falta de adaptación del trabajador a las
modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos
cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que
se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo
necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso
de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo
oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida.
Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que
viniera percibiendo.
c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en
el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al
establecido en el mismo.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad
de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aún
justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles
en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de
un período de doce meses, siempre que
el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el
2,5 % en los mismos períodos de tiempo.
No se computarán como faltas de asistencia, a los
efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el
tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación
legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante
el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o
lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no
laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios
oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las
motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de
género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de
Salud, según proceda.
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Artículo 52. Extinción del contrato por causas
objetivas
El contrato podrá extinguirse:
a) Por ineptitud del trabajador conocida o
sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La
ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba
no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
b) Por falta de adaptación del trabajador a las
modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos
cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al
trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones
operadas. Durante la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso y
el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.
La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan
transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o
desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en
el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al
establecido en el mismo.
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aún
justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles
en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de
un periodo de doce meses.
No se computarán
como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias
debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de
actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de
trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades
causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones,
enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los
servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días
consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada
de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o
servicios de Salud, según proceda.
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Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por
causas objetivas
4. Cuando la decisión extintiva del empresario
tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la
Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de
derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión
extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de
oficio.
Será también nula la decisión extintiva en los
siguientes supuestos:
a) La de los trabajadores durante el período de
suspensión del con-trato de trabajo por maternidad, riesgo durante el
embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al
que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en
una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho
período.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la
fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a
que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno
de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo
37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la
excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las
trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos
de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica,
de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los
términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
c) La de los trabajadores después de haberse
reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato
por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran
transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o
acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de
aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la
decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el
ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
La decisión extintiva se considerará
improcedente cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se
fundamentó la decisión extintiva o cuando no se hubieren cumplido los
requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo.
No obstante, la no concesión del preaviso o el error
excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia
del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los
salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la
cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.
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Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por
causas objetivas
4. Cuando la decisión extintiva del empresario
tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la
Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de
derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión
extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de
oficio.
Será también nula la decisión extintiva en los
siguientes supuestos:
a) La de los trabajadores durante el período de
suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el
embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al
que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en
una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho
período.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la
fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a
que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno
de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo
37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la
excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las
trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos
de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica,
de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los
términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
c) La de los trabajadores después de haberse
reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato
por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran
transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o
acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de
aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la
decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el
ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
La decisión extintiva se considerará
procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se
fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos
establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará
improcedente.
No obstante, la no concesión del
preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no
determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del
empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago
de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás
efectos que procedan.
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Artículo 56. Despido improcedente
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el
empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia,
podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de
tramitación previstos en el párrafo b) de este apartado 1, o el abono de las
siguientes percepciones económicas que deberán ser fijadas en aquélla:
a) Una indemnización de cuarenta y
cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los
períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta y dos
mensualidades.
b) Una cantidad igual a la suma de los
salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación
de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado
otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase
por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de
tramitación.
2. En el supuesto de que la opción
entre readmisión o indemnización correspondiera al empresario, el contrato de
trabajo se entenderá extinguido en la fecha del despido, cuando el empresario
reconociera la improcedencia del mismo y ofreciese la indemnización prevista
en el párrafo a) del apartado anterior, depositándola en el Juzgado de lo
Social a disposición del trabajador y poniéndolo en conocimiento de éste.
Cuando el trabajador acepte la
indemnización o cuando no la acepte y el despido sea declarado improcedente,
la cantidad a que se refiere el párrafo b) del apartado anterior quedará
limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la del
depósito, salvo cuando el depósito se realice en las cuarenta y ocho horas
siguientes al despido, en cuyo caso no se devengará cantidad alguna.
A estos efectos, el reconocimiento de
la improcedencia podrá ser realizado por el empresario desde la fecha del
despido hasta la de la conciliación.
3. En el supuesto de no optar el empresario por la
readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
4. Si el despedido fuera un representante legal de
los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a
éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando
la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será
obligada.
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Artículo 56. Despido improcedente
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el
empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia,
podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización
equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un
máximo de veinticuatro mensualidades. El abono de la indemnización
determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida
en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
2. En caso de que se opte por la
readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos
equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de
percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que
declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal
colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los
salarios de tramitación.
3. En el supuesto de no optar el empresario por la
readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
4. Si el despedido fuera un
representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción
corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo
hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de
la readmisión, ésta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si
lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los
que se refiere el apartado 2.
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Artículo 57. Pago por el Estado
1. Cuando la sentencia que declare la improcedencia
del despido se dicte transcurridos más de sesenta días hábiles desde la fecha
en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el
abono de la percepción económica a que se refiere el párrafo b) del apartado 1 del artículo 56
satisfecha al trabajador, correspondiente al tiempo que exceda de dichos
sesenta días.
2. En
los casos de despido en que, con arreglo al presente artículo, sean por
cuenta del Estado los salarios de tramitación, serán con cargo al mismo las
cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios.
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Artículo 57. Pago por el Estado
1. Cuando la sentencia que declare la improcedencia
del despido se dicte transcurridos más de sesenta días hábiles desde la fecha
en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el
abono de la percepción económica a la que se refiere el apartado 2 del artículo 56 de
esta Ley, correspondiente al tiempo que exceda de dichos sesenta días.
2. En los casos de despido en que, con
arreglo al presente artículo, sean por cuenta del Estado los salarios de
tramitación, serán con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social
correspondientes a dichos salarios.
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Artículo 82. Concepto y eficacia
3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley
obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito
de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.
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Artículo 82. Concepto y eficacia
3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los
empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y
durante todo el tiempo de su vigencia.
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Sin perjuicio de lo anterior, por acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un
convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá
proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del
artículo 41.4, a inaplicar el régimen salarial previsto en los
convenios colectivos de ámbito
superior a la empresa, cuando ésta tenga una disminución persistente
de su nivel de ingresos o su situación y perspectivas económicas pudieran
verse afectadas negativamente como consecuencia de tal aplicación, afectando
a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma.
En los supuestos de ausencia de representación legal
de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a
una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo
se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo
segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la
existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo
deberá ser notificado a la Comisión paritaria del convenio colectivo.
El acuerdo de inaplicación deberá determinar con
exactitud la retribución a percibir por los trabajadores de
dicha empresa, estableciendo, en su caso y en atención a la desaparición de
las causas que lo determinaron, una programación de la progresiva
convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas
en el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa que le sea de
aplicación, sin que en ningún caso dicha inaplicación pueda superar el
período de vigencia del convenio ni, como máximo los tres años de duración.
El acuerdo de inaplicación y la programación de
la recuperación de las condiciones salariales no podrán suponer el
incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la
eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género.
En caso de desacuerdo durante el período de
consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la
Comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete
días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera
planteada. Cuando aquella no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir
a los procedimientos a que se refiere el siguiente párrafo.
Mediante los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo
83 de la presente Ley, se deberán establecer los procedimientos de aplicación
general y directa para
solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociación de los
acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de
someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo
arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y
sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos
en el artículo 91.
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Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de
los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a
lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un
periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de
trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de
empresa, que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del
tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d)Sistema de remuneración y cuantía
salarial
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los
límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
g) Mejoras voluntarias de la acción
protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas
económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación
económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o
previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En
todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce
durante dos trimestres consecutivos.
Se entiende que concurren causas
técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios
o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan
cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del
personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando
se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios
que la empresa pretende colocar en el mercado.
En los supuestos de ausencia de representación legal
de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a
una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo
se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo
segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la
existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El
acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo
aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá del
momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.
Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del
convenio colectivo y a la autoridad laboral.
En caso de desacuerdo durante el periodo de
consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la
Comisión paritaria del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete
días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada.
Cuando ésta no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los
procedimientos que deben establecerse en los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo
83 de la presente Ley, para solventar de manera efectiva las discrepancias
surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado,
incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje
vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los
acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al
procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
Cuando el periodo de consultas
finalice sin acuerdo y las partes no se hubieran sometido a los procedimientos
mencionados a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran
solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la
solución de las discrepancias a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios
Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a
centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una
comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades
autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser
adoptada en su propio seno o por un árbitro
designado al efecto por ellos mismos, habrá de dictarse en plazo no superior
a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto
ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos
alcanzados en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al
procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
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Artículo 84. Concurrencia
1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no
podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo
pacto en contrario negociado conforme a lo dispuesto en el artículo 83.2.
2. Salvo que un
acuerdo o convenio colectivo de ámbito estatal o de Comunidad Autónoma
negociado según el artículo 83.2 estableciera reglas distintas sobre
estructura de la negociación colectiva o concurrencia entre convenios, la regulación de
las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad
aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito
inferior en las siguientes materias:
a) La cuantía del salario base y de los complementos
salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la
empresa.
b) El abono o la compensación de las horas
extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
c) El horario y la distribución del tiempo de
trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las
vacaciones.
d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema
de clasificación profesional de los trabajadores.
e) La adaptación de los aspectos de las modalidades
de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de
empresa.
f) Las medidas para favorecer la conciliación entre
la vida laboral, familiar y personal.
Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias
los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de
empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente
identificadas a que se refiere el artículo 87.1.
Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere
el artículo 83.2 podrán ampliar la relación de condiciones de trabajo
anteriormente señalada.
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Artículo 84. Concurrencia
1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no
podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo
pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del
artículo 83, y salvo lo previsto en el apartado siguiente.
2. La regulación de las condiciones establecidas en
un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio
sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes
materias:
a) La cuantía del salario base y de los complementos
salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la
empresa.
b) El abono o la compensación de las horas
extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
c) El horario y la distribución del tiempo de
trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las
vacaciones.
d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema
de clasificación profesional de los trabajadores.
e) La adaptación de los aspectos de las modalidades
de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de
empresa.
f) Las medidas para favorecer la conciliación entre
la vida laboral, familiar y personal.
g) Aquellas otras que dispongan los
acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.
Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias
los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de
empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente
identificadas a que se refiere el artículo 87.1
Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere
el artículo 83.2 no podrán disponer de la prioridad aplicativa
prevista en este apartado.
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Artículo 85. Contenido
3. Sin perjuicio de la libertad de contratación a
que se refiere el párrafo anterior, los convenios colectivos habrán de
expresar como contenido mínimo lo siguiente:
a) Determinación de las partes que los conciertan.
b) Ámbito personal, funcional, territorial y
temporal.
c) Procedimientos para solventar de manera efectiva
las discrepancias que puedan surgir en la negociación para la modificación
sustancial de condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos
de conformidad con lo establecido en el artículo 41.6 y para la no aplicación
del régimen salarial a que se refiere el artículo 82.3 , adaptando, en su caso, los
procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en
tales artículos.
d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así
como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia. Salvo pacto en
contrario, el plazo mínimo para la denuncia de los convenios colectivos será
de tres meses antes de finalizar su vigencia.
e) Plazo máximo para el inicio de la
negociación de un nuevo convenio una vez denunciado el anterior. Salvo pacto
en contrario, dicho plazo máximo será el establecido en el artículo 89.2.
f) Plazo máximo para la negociación de
un nuevo convenio que se determinará en función de la duración de la vigencia
del convenio anterior. Salvo pacto en contrario, este plazo será de ocho
meses cuando la vigencia del convenio anterior hubiese sido inferior a dos
años o de catorce meses en los restantes convenios, a contar desde la fecha
de pérdida de su vigencia.
g) La adhesión y el sometimiento a los
procedimientos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de
ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 para solventar de
manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del plazo
máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo, siempre que éstos no fueran
de aplicación directa.
h) Designación de una comisión
paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de
aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean
atribuidas, en particular las siguientes:
1º Los términos y condiciones para el
conocimiento y resolución de las cuestiones en materia de aplicación e
interpretación de los convenios colectivos de acuerdo con lo establecido en
el artículo 91.
2º El desarrollo de funciones de
adaptación o, en su caso, modificación del convenio durante su vigencia. En
este caso, deberá incorporarse a la comisión paritaria la totalidad de los
sujetos legitimados para la negociación, aunque no hayan sido firmantes del
convenio, siendo exigible la concurrencia de los requisitos de legitimación
previstos en los artículos 87 y 88 de esta Ley para que los acuerdos de
modificación posean eficacia general.
3º Los términos y condiciones para el
conocimiento y resolución de las discrepancias tras la finalización del
período de consultas en materia de modificación sustancial de condiciones de
trabajo o inaplicación del régimen salarial de los convenios colectivos, de
acuerdo con lo establecido en los artículos 41.6 y 82.3, respectivamente.
4º La intervención que se acuerde en
los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación
del régimen salarial de los convenios colectivos, cuando no exista
representación legal de los trabajadores en la empresa.
El convenio deberá establecer los
procedimientos y plazos de actuación de la comisión paritaria para garantizar
la rapidez y efectividad de la misma y la salvaguarda de los derechos
afectados. En particular, deberá establecer los procedimientos para
solucionar de manera efectiva las discrepancias en el seno de dicha comisión,
incluido su sometimiento a los sistemas no judiciales de solución de
conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito
estatal o autonómico previstos en el artículo 83.
i) Medidas para contribuir a la
flexibilidad interna en la empresa, que favorezcan su posición competitiva en
el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda y la
estabilidad del empleo en aquélla, y, en particular, las siguientes:
1º Un porcentaje máximo y mínimo de la
jornada de trabajo que podrá distribuirse de manera irregular a lo largo del
año. Salvo pacto en contrario, este porcentaje será de un cinco por ciento.
2º Los procedimientos y los períodos
temporales y de referencia para la movilidad funcional en la empresa.
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Artículo 85. Contenido
3. Sin perjuicio de la libertad de contratación a
que se refiere el párrafo anterior, los convenios colectivos habrán de
expresar como contenido mínimo lo siguiente:
a) Determinación de las partes que los conciertan.
b) Ámbito personal, funcional, territorial y
temporal.
c) Procedimientos para solventar de manera efectiva
las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de
trabajo a que se refiere el artículo 82.3, adaptando, en su caso, los
procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en
tales artículos.
d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así
como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.
e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes
negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de
cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y
plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las
discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución
de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito
estatal o autonómico previstos en el artículo 83.
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Artículo 86. Vigencia
1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los
convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia
para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio.
2. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de
año en año si no mediara denuncia expresa de las partes.
3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida
la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido
en el propio convenio.
Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en
defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas
convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la
vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán
adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus
contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que,
tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el
sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes
determinen.
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito
estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 , se deberán establecer
procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera
efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso de los plazos
máximos de negociación sin alcanzarse un
acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un
arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica
que los convenios colectivos y sólo será recurrible conforme al procedimiento
y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 . Dichos acuerdos
interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de
desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de
imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter
obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las
partes; en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o
voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el
arbitraje tiene carácter obligatorio.
En defecto de pacto, cuando hubiera
transcurrido el plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo y las
partes del convenio no se hubieran sometido a los procedimientos a los que se
refiere el párrafo anterior o éstos no hubieran solucionado la discrepancia,
se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.
4. El convenio que sucede a uno anterior
deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se
mantengan.
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Artículo 86. Vigencia
1. Corresponde a las partes negociadoras establecer
la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos
períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro
del mismo convenio.
Durante la vigencia del convenio
colectivo, los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación previstos en
los artículos 87 y 88 de esta Ley podrán negociar su revisión.
2. Salvo pacto en contrario, los convenios
colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las
partes.
3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez
denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que
se hubiesen establecido en el propio convenio.
Durante las negociaciones para la renovación de un
convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien
las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga
durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las
partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o
algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las
condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se
desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán
la vigencia que las partes determinen.
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito
estatal o autonómico, previstos en el artículo 83, se deberán establecer
procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera
efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del
procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso
previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo
arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y
sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos
establecidos en el artículo 91. Dichos acuerdos interprofesionales deberán
especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje,
expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno
de la comisión negociadora el carácter obligatorio o voluntario del
sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto
específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al
procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter
obligatorio.
Transcurridos dos años desde la
denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o
dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia
y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que
fuera de aplicación.
4. El convenio que
sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los
aspectos que expresamente se mantengan.
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Artículo 89. Tramitación
1. La representación de los trabajadores, o de los
empresarios, que promueva la negociación, lo comunicará a la otra parte,
expresando detalladamente en la comunicación, que deberá hacerse por escrito,
la legitimación que ostenta de conformidad con los artículos anteriores, los
ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación. En el supuesto de
que la promoción sea el resultado de la denuncia de un convenio colectivo
vigente, la comunicación deberá efectuarse simultáneamente con el acto de la
denuncia. De esta comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la
autoridad laboral correspondiente en función del ámbito territorial del
convenio.
La parte receptora de la comunicación sólo podrá
negarse a la iniciación de las negociaciones por causa legal o
convencionalmente establecida, o cuando no se trate de revisar un convenio ya
vencido, sin perjuicio de lo establecido en los artículos 83 y 84; en
cualquier caso se deberá contestar por escrito y motivadamente.
Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el
principio de la buena fe.
En los supuestos de que se produjeran violencias,
tanto sobre las personas como sobre los bienes y ambas partes comprobaran su
existencia, quedará suspendida de inmediato la negociación en curso hasta la
desaparición de aquéllas.
2. Denunciado un
convenio, en ausencia de regulación en los convenios colectivos de acuerdo
con el artículo 85.3, se procederá conforme a lo dispuesto en este apartado.
En el plazo máximo de un mes a partir de la
recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión
negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a la
propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de
negociación, debiéndose iniciar ésta en un plazo máximo de quince
días a contar desde la constitución de la comisión negociadora.
El plazo máximo para la negociación de un convenio
colectivo será de ocho meses cuando la vigencia del convenio anterior hubiese
sido inferior a dos años o de catorce meses en los restantes convenios, a
contar desde la fecha de pérdida de su vigencia.
3. Los acuerdos de
la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de
cada una de las dos representaciones.
4. En cualquier
momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de
un mediador designado por ellas.
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Artículo 89. Tramitación
1. La representación de los trabajadores, o de los empresarios, que
promueva la negociación, lo comunicará a la otra parte, expresando
detalladamente en la comunicación, que deberá hacerse por escrito, la
legitimación que ostenta de conformidad con los artículos anteriores, los
ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación. En el supuesto de
que la promoción sea el resultado de la denuncia de un convenio colectivo
vigente, la comunicación deberá efectuarse simultáneamente con el acto de la
denuncia. De esta comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la
autoridad laboral correspondiente en función del ámbito territorial del
convenio.
La parte receptora de la comunicación sólo podrá negarse a la iniciación
de las negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida, o
cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido, sin perjuicio de lo
establecido en los artículos 83 y 84, en cualquier caso se deberá contestar
por escrito y motivadamente.
Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena
fe.
En los supuestos de que se produjeran violencias, tanto sobre las
personas como sobre los bienes y ambas partes comprobaran su existencia,
quedará suspendida de inmediato la negociación en curso hasta la desaparición
de aquéllas.
2. En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación,
se procederá a constituir la comisión negociadora; la parte receptora de la
comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes
establecerán un calendario o plan de negociación.
3. Los acuerdos de
la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de
cada una de las dos representaciones.
4. En cualquier
momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de
un mediador designado por ellas.
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Disposición Adicional Vigésima (nueva).
Aplicación del despido por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción en el Sector Público
El despido por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción del personal laboral al servicio de
los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público de
acuerdo con el artículo 3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del
Sector Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de
noviembre, se efectuará conforme a lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) del Texto
Refundido del estatuto de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y sus
normas de desarrollo y en el marco de los mecanismos preventivos y
correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y
sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas.
A efectos de las causas de estos
despidos en las Administraciones Públicas a que se refiere el artículo 3.1
del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, se entenderá
que concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas una
situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la
financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se
entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce
durante tres trimestres consecutivos. Se entenderá que concurren causas
técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate y
causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito
de los sistemas y métodos de trabajo
del personal adscrito al servicio público.
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Disposición Adicional Vigésimo Primera
Aplicación del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores en el Sector
Público (nueva)
Lo previsto en el artículo 47 de esta
Ley no será de aplicación a las Administraciones Públicas y a las entidades
de derecho público vinculadas o dependientes de una o varias de ellas y de
otros organismos públicos, salvo a aquellas que se financien mayoritariamente
con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el
mercado.
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Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las
Empresas de Trabajo Temporal
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Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan
las Empresas
de Trabajo Temporal
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Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero
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Artículo 1. Concepto
Se denomina empresa de trabajo temporal aquélla cuya
actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con
carácter temporal, trabajadores por ella contratados. La contratación de
trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse
a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los
términos previstos en esta Ley.
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Artículo 1. Concepto
Se denomina empresa de trabajo temporal
aquélla cuya actividad fundamental consiste en poner a disposición de otra
empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. La
contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo
podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente
autorizadas en los términos previstos en esta Ley. Las empresas de
trabajo temporal podrán, además, actuar como agencias de colocación siempre y
cuando presenten una declaración responsable mediante la cual se manifieste
que cumple con los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de
diciembre, de Empleo, y su normativa de desarrollo.
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Artículo 2. Autorización administrativa
1. Las personas físicas o jurídicas que pretendan
realizar la actividad a que se refiere el artículo anterior deberán obtener
autorización administrativa previa, justificando ante el órgano
administrativo competente el cumplimiento de los requisitos siguientes:
a) Disponer de una estructura organizativa que le
permita cumplir las obligaciones que asume como empleador en relación con el
objeto social.
b) Dedicarse exclusivamente a la actividad
constitutiva de empresa de trabajo temporal.
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Artículo 2. Autorización administrativa
1. Las personas físicas o jurídicas que
pretendan realizar la actividad a que se refiere el artículo anterior deberán
obtener autorización administrativa previa, justificando ante el órgano
administrativo competente el cumplimiento de los requisitos siguientes:
a) Disponer de una estructura
organizativa que le permita cumplir las obligaciones que asume como empleador
en relación con el objeto social.
b) Dedicarse exclusivamente a la
actividad constitutiva de empresa de trabajo temporal, sin perjuicio de
lo establecido en el artículo 1 de la presente Ley.
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Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo
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Ley 56/2003, de 16
de diciembre, de Empleo
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Real Decreto-Ley
3/2012, de 10 de febrero
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Artículo
21 bis. Agencias de colocación
2. Las
personas físicas o jurídicas que deseen actuar como agencias de colocación
deberán obtener autorización del servicio público de empleo que se concederá
de acuerdo con los requisitos que se establezcan reglamentariamente. La
autorización, que será única y tendrá validez en todo el territorio español,
se concederá por el Servicio Público de Empleo Estatal en el supuesto de que
la agencia pretenda realizar su actividad en diferentes Comunidades
Autónomas, o por el equivalente de la Comunidad Autónoma, en el caso de que
la agencia únicamente pretenda actuar en el territorio de una Comunidad.
El
vencimiento del plazo máximo del procedimiento de autorización sin haberse
notificado resolución expresa al interesado supondrá la desestimación de la solicitud por
silencio administrativo, con el objeto de garantizar una adecuada protección
de los trabajadores.
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Artículo 21 bis. Agencias de colocación
2. Las personas físicas o jurídicas que deseen
actuar como agencias de colocación deberán obtener autorización del servicio
público de empleo que se concederá de acuerdo con los requisitos que se
establezcan reglamentariamente.
La autorización, que será única y tendrá validez en
todo el territorio español, se concederá por el Servicio Público de Empleo
Estatal en el supuesto de que la agencia pretenda realizar su actividad en
diferentes Comunidades Autónomas, o por el equivalente de la Comunidad
Autónoma, en el caso de que la agencia únicamente pretenda actuar en el
territorio de una Comunidad.
El vencimiento del plazo máximo del procedimiento de
autorización sin haberse notificado resolución expresa al interesado supondrá la estimación de la solicitud por
silencio administrativo.
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Artículo 25. Identificación y ámbitos de las
políticas activas de empleo
1. El conjunto de acciones y medidas que integran las políticas activas
de empleo cubrirán los siguientes ámbitos:
f) Oportunidades para colectivos con especiales dificultades: acciones y
medidas de inserción laboral de colectivos que, de forma estructural o
coyuntural, presentan especiales dificultades para el acceso y la permanencia
en el empleo. A estos efectos, se tendrá especialmente en consideración la
situación de las mujeres víctimas de violencia de género, de las personas con
discapacidad y de las personas en situación de exclusión social. En relación
con las personas con discapacidad, se incentivará su contratación tanto en el
empleo ordinario como en el empleo protegido a través de los Centros
Especiales de Empleo. Respecto a las personas en situación de exclusión
social se impulsará su contratación a través de las empresas de inserción.
El Gobierno garantizará en la Estrategia Española
de Empleo la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad en
el acceso y el mantenimiento en el empleo. Las disposiciones que
se contemplan en la Disposición derogatoria única del Real Decreto-ley
3/2011, de 18 de febrero, de medidas urgentes para la mejora de la
empleabilidad y la reforma de las políticas activas de empleo, y que afecten
a las personas con discapacidad, permanecerán en vigor en aquellas
Comunidades Autónomas que no desarrollen acciones y programas propios en esta
materia.
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Artículo 25. Identificación y ámbitos de las
políticas activas de empleo
1. El conjunto de acciones y medidas que integran
las políticas activas de empleo cubrirán los siguientes ámbitos:
f) Oportunidades para colectivos con especiales
dificultades: acciones y medidas de inserción laboral de colectivos que, de
forma estructural o coyuntural, presentan especiales dificultades para el
acceso y la permanencia en el empleo. A estos efectos, se tendrá
especialmente en consideración la situación de las mujeres víctimas de
violencia de género, de las personas con discapacidad y de las personas en
situación de exclusión social. En relación con las personas con discapacidad,
se incentivará su contratación tanto en el empleo ordinario como en el empleo
protegido a través de los Centros Especiales de Empleo. Respecto a las
personas en situación de exclusión social se impulsará su contratación a
través de las empresas de inserción.
El Gobierno garantizará en la
Estrategia Española de Empleo la igualdad de oportunidades para las personas
con discapacidad en el acceso y el mantenimiento en el empleo.
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Artículo 26. Formación profesional para el empleo
1. El subsistema de formación profesional para el empleo está constituido
por un conjunto de iniciativas, medidas e instrumentos que pretenden, a
través de la formación de los trabajadores y de la acreditación de su
cualificación, dar respuesta a sus necesidades personales y profesionales de
inserción y reinserción en el sistema productivo y contribuir a la mejora de
la competitividad de las empresas.
Dicho subsistema, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002,
de las Cualificaciones y la Formación Profesional, se desarrollará en el
marco del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional y del
Sistema Nacional de Empleo, de acuerdo con sus principios, fines y objetivos
y en especial:
c) La participación de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas
en el diseño y planificación del subsistema de formación profesional para el
empleo.
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Artículo 26. Formación profesional para el empleo
1. El subsistema de formación profesional para el
empleo está constituido por un conjunto de iniciativas, medidas e
instrumentos que pretenden, a través de la formación de los trabajadores y de
la acreditación de su cualificación, dar respuesta a sus necesidades
personales y profesionales de inserción y reinserción en el sistema
productivo y contribuir a la mejora de la competitividad de las empresas.
Dicho subsistema, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de
las Cualificaciones y la Formación Profesional, se desarrollará en el marco
del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional y del Sistema
Nacional de Empleo, de acuerdo con sus principios, fines y objetivos y en
especial:
c) La participación de las organizaciones
empresariales y sindicales más representativas y de los centros y entidades de
formación debidamente acreditados en el diseño y planificación del subsistema de
formación profesional para el empleo.
10. La formación recibida por el
trabajador a lo largo de su carrera profesional, de acuerdo con el Catálogo
de Cualificaciones Profesionales, se inscribirá en una cuenta de formación,
asociada al número de afiliación a la Seguridad Social.
Los Servicios Públicos de Empleo
efectuarán las anotaciones correspondientes en las condiciones que se
establezcan reglamentariamente.
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Disposición adicional segunda. Empresas de trabajo temporal.
Las empresas de trabajo temporal ajustarán su actividad a lo establecido
en la normativa reguladora de las mismas.
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Disposición adicional segunda. Empresas de trabajo
temporal.
Las empresas de trabajo temporal ajustarán su
actividad a lo establecido en la normativa reguladora de las mismas. No obstante,
cuando actúen como agencias de colocación deberán ajustarse a lo establecido
en esta ley y sus disposiciones de desarrollo, incluida la obligación de
garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios.
|
Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora y el
crecimiento del empleo
|
Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora y el
crecimiento del empleo
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Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero
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Artículo 3. Reducciones de cuotas en
los contratos para la formación y el aprendizaje
1. Las empresas que, a partir de la
entrada en vigor de este real decreto-ley celebren contratos para la
formación y el aprendizaje con trabajadores desempleados inscritos en la
oficina de empleo tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato,
incluida la prórroga, a una reducción de las cuotas empresariales a la
Seguridad Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de
garantía salarial y formación profesional, correspondientes a dichos
contratos, del 100 por cien si el contrato se realiza por empresas cuya
plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75 por ciento, en el supuesto de
que la empresa contratante tenga una plantilla igual o superior a esa cifra.
Asimismo, en los contratos para la
formación y el aprendizaje celebrados o prorrogados según lo dispuesto en el
párrafo anterior, se reducirá el 100 por cien de las cuotas de los
trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato,
incluida la prórroga.
2. Las empresas que transformen en
contratos indefinidos los contratos para la formación y el aprendizaje,
cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una
reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500 euros/año,
durante tres años. En el caso de mujeres, dicha reducción será de 1.800
euros/año.
3. En lo no previsto en este artículo,
será de aplicación lo establecido en la sección I del capítulo I de la Ley
43/2006, de 29 de diciembre (RCL 2006, 2338) , para la mejora del crecimiento
y del empleo.
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Artículo 7. Bonificaciones de cuotas
por transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución en
indefinidos
1. Las empresas que transformen en
indefinidos contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por
anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su
celebración, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la
Seguridad Social de 41,67 euros/mes (500 euros/año), durante tres años.
En el caso de mujeres, dichas bonificaciones
serán de 58,33 euros/mes (700 euros/año).
2. Podrán ser beneficiarios de las
bonificaciones establecidas en este artículo las empresas que tengan menos de
cincuenta trabajadores en el momento de producirse la contratación, incluidos
los trabajadores autónomos, y sociedades laborales o cooperativas a las que
se incorporen trabajadores como socios trabajadores o de trabajo, siempre que
estas últimas hayan optado por un régimen de Seguridad Social propio de
trabajadores por cuenta ajena.
3. En lo no previsto en esta
disposición, será de aplicación lo establecido en la sección I del capítulo I
de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del
empleo.
4. Los trabajadores contratados al
amparo de este artículo serán objetivo prioritario en los planes de formación
para personas ocupadas dentro de los programas de formación profesional para
el empleo, así como de cualquier otra medida de política activa de empleo, al
objeto de incrementar su cualificación profesional.
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Artículo 15. Medidas de apoyo a la
suspensión de contratos y a la reducción de jornada
1. Las empresas tendrán derecho a una
bonificación del 50 por ciento de las cuotas empresariales a la Seguridad
Social por contingencias comunes, devengadas por los trabajadores en
situaciones de suspensión de contrato o reducción temporal de jornada por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o fuerza mayor,
incluidas las suspensiones de contratos colectivas tramitadas de conformidad
con la legislación concursal. La duración de la bonificación será coincidente
con la situación de desempleo del trabajador, sin que en ningún caso pueda
superar los 240 días por trabajador.
2. Para la obtención de la
bonificación será requisito necesario que el empresario se comprometa a
mantener en el empleo a los trabajadores afectados durante al menos un año
con posterioridad a la finalización de la suspensión o reducción. En caso de
incumplimiento de esta obligación, deberá reintegrar las bonificaciones
aplicadas respecto de dichos trabajadores, sin perjuicio de la aplicación de
lo establecido en el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones
en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de
agosto.
No se considerará incumplida esta
obligación cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario
declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad
permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.
Las empresas que hayan extinguido o
extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido
colectivo contratos a los que se haya aplicado la bonificación establecida en
este artículo quedarán excluidas por un período de doce meses de la
aplicación de bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social. La citada
exclusión afectará a un número de contratos igual al de las extinciones
producidas. El período de exclusión se contará a partir del reconocimiento o
de la declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada del
despido colectivo.
3. Será de aplicación lo establecido
en el artículo 1.3 y 1.4 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la
mejora del crecimiento y del empleo, así como los requisitos regulados en el
artículo 5, las exclusiones establecidas en las letras a) y b) del artículo
6.1, y lo dispuesto en su artículo 9 sobre reintegro de los beneficios.
4. Las bonificaciones a las que se
refiere este artículo serán compatibles con otras ayudas públicas previstas
con la misma finalidad, incluidas las reguladas en el Programa de fomento de
empleo, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda
superar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social.
5. Lo dispuesto en este artículo será
aplicable a las solicitudes de regulación de empleo presentadas desde el 1 de
enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013.
6. El Servicio Público de Empleo
Estatal llevará a cabo un seguimiento trimestral de la bonificación
establecida en este artículo, para garantizar que se cumplen los requisitos y
finalidad de la misma.
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Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de medidas urgentes
para la reforma del sistema de protección por desempleo
y mejora de la ocupabilidad
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Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de medidas urgentes
para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la
ocupabilidad
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Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero
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Programa de sustitución de trabajadores en
formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo.
1. En aplicación de lo previsto en el
párrafo tercero del apartado 4 del artículo 228 del texto refundido de la Ley
General de la Seguridad Social, en la redacción dada al mismo por esta Ley, podrán acogerse al presente programa las empresas que tengan hasta 100 trabajadores y sustituyan a éstos con trabajadores
desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo durante el tiempo en
que aquéllos participen en acciones de formación, siempre que tales acciones
estén financiadas por cualquiera de las Administraciones públicas.
La aplicación del programa regulado en
la presente disposición transitoria será voluntaria para los trabajadores desempleados beneficiarios de
prestaciones por desempleo a que se refiere el párrafo anterior.
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Disposición transitoria sexta. Programa
de sustitución de trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de
prestaciones por desempleo.
1. En aplicación de lo previsto en el
párrafo tercero del apartado 4 del artículo 228 del texto refundido de la Ley
General de Seguridad Social, en la redacción dada al mismo por esta Ley, podrán acogerse al presente programa todas las empresas,
cualquiera que sea el tamaño de su plantilla, que sustituyan a sus trabajadores con
trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo durante
el tiempo en que aquéllos participen en acciones de formación, siempre que
tales acciones estén financiadas por cualquiera de las Administraciones
públicas.
La aplicación del programa regulado en
la presente disposición transitoria será obligatoria para los trabajadores desempleados beneficiarios de
prestaciones por desempleo a que se refiere el párrafo anterior.[1]
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Disposición transitoria cuarta. Programa de fomento
de empleo en economía social y empleo autónomo.
1. En aplicación de lo dispuesto en el apartado 3
del artículo 228 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad
Social, en la redacción dada al mismo por esta Ley, se mantendrá lo previsto
en el Real Decreto 1044/1985, de 19 de junio, por el que se establece el
abono de la prestación por desempleo en su modalidad de pago único, incluidas
las modificaciones incorporadas por normas posteriores, en lo que no se
oponga a las reglas siguientes:
3ª. Lo previsto en las reglas 1.a y 2.a también será
de aplicación a los beneficiarios de la prestación por desempleo de nivel
contributivo, que pretendan constituirse como trabajadores autónomos y no se
trate de personas con minusvalía igual o superior al 33 por 100.
En el caso de la regla 1.ª, el abono de una sola vez
se realizará por el importe que corresponde a la inversión necesaria para desarrollar
la actividad, incluido el importe de las cargas tributarias para el inicio de
la actividad, con el límite máximo del 60 por 100 del importe de la
prestación por desempleo de nivel contributivo pendiente de percibir, siendo
el límite máximo del 80 por cien cuando los beneficiarios sean
hombres jóvenes hasta 30 años de edad o mujeres jóvenes hasta 35 años, ambos
inclusive, considerándose la edad en la fecha de la solicitud.
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Disposición transitoria cuarta. Programa de fomento
de empleo en economía social y empleo autónomo.
1. En aplicación de lo dispuesto en el apartado 3
del artículo 228 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad
Social, en la redacción dada al mismo por esta Ley, se mantendrá lo previsto
en el Real Decreto 1044/1985, de 19 de junio, por el que se establece el
abono de la prestación por desempleo en su modalidad de pago único, incluidas
las modificaciones incorporadas por normas posteriores, en lo que no se
oponga a las reglas siguientes:
3ª. Lo previsto en las reglas 1.ª y 2.ª también será
de aplicación a los beneficiarios de la prestación por desempleo de nivel
contributivo, que pretendan constituirse como trabajadores autónomos y no se
trate de personas con discapacidad igual o superior al 33 por 100.
En el caso de la regla 1.ª, el abono de
una sola vez se realizará por el importe que corresponde a la inversión
necesaria para desarrollar la actividad, incluido el importe de las cargas
tributarias para el inicio de la actividad, con el límite máximo del 60 por 100 del importe de la prestación por
desempleo de nivel contributivo pendiente de percibir, siendo el límite
máximo del 100 por cien cuando
los beneficiarios sean hombres jóvenes hasta 30 años de edad o mujeres
jóvenes hasta 35 años, ambos inclusive, considerándose la edad en la fecha de
la solicitud.
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Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas
urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la
estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación
profesional de las personas que agoten su protección por desempleo
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Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 de agosto, de
medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de
la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de
recualificación profesional de las personas que agoten su protección por
desempleo
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Real Decreto-Ley
3/2012, de 10 de febrero
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Artículo 5. Suspensión temporal de la
aplicación del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores.
Se suspende, durante el
periodo de los dos años siguientes a la entrada en vigor de este real
decreto-ley, la
aplicación de lo dispuesto en el artículo 15.5 del texto refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo.
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Artículo 5. Suspensión temporal de la
aplicación del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores.
Se suspende, hasta el 31 de diciembre de 2012, la aplicación de lo dispuesto en el artículo 15.5
del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
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Real Decreto Legislativo 1/994, de 20 de junio, por el
que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social
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Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el
Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social
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Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero
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Artículo 203. Objeto de la protección.
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Artículo 203. Objeto de la protección.
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2. El desempleo será total cuando el trabajador
cese, con carácter temporal o definitivo, en la actividad que venía
desarrollando y sea privado, consiguientemente, de su salario.
A estos efectos, se entenderá por desempleo total el
cese total del trabajador en la actividad por días completos, continuados o
alternos, durante, al menos, una jornada ordinaria de trabajo, en virtud de
suspensión de contrato o reducción de jornada autorizada por la autoridad
competente.
3. El desempleo será parcial cuando el trabajador
vea reducida temporalmente su jornada diaria ordinaria de trabajo, entre un
mínimo de un 10 y un máximo de un 70 por ciento, siempre que el salario sea
objeto de análoga reducción.
A estos efectos, se entenderá por reducción temporal
de la jornada diaria ordinaria aquella que se autorice por un período de regulación
de empleo, sin que estén comprendidas las
reducciones de jornadas definitivas o que se extiendan a todo el período que
resta de la vigencia del contrato de trabajo.
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2. El desempleo será total cuando el trabajador
cese, con carácter temporal o definitivo, en la actividad que venía
desarrollando y sea privado, consiguientemente, de su salario.
A estos efectos, se entenderá por desempleo total el
cese total del trabajador en la actividad por días completos, continuados o
alternos, durante, al menos, una jornada ordinaria de trabajo, en virtud de
suspensión temporal de contrato o reducción temporal de jornada, ordenados al
amparo de lo establecido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.
3. El desempleo será parcial cuando el trabajador
vea reducida temporalmente su jornada diaria ordinaria de trabajo, entre un
mínimo de un 10 y un máximo de un 70 por ciento, siempre que el salario sea
objeto de análoga reducción.
A estos efectos, se entenderá por reducción temporal
de la jornada diaria ordinaria de trabajo, aquella que se decida por el empresario
al amparo de lo establecido en el artículo 47 del Estatuto de los
Trabajadores, sin
que estén comprendidas las reducciones de jornadas definitivas o que se
extiendan a todo el período que resta de la vigencia del contrato de trabajo.
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Artículo 208. Situación legal de
desempleo
1. Se encontrarán en situación legal de
desempleo los trabajadores que estén incluidos en alguno de los siguientes
supuestos:
1) Cuando se extinga su relación
laboral:
a) En virtud de expediente de
regulación de empleo o de resolución
judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal.
2) Cuando se suspenda su relación laboral
en virtud de expediente de regulación de empleo, o de resolución judicial adoptada en
el seno de un procedimiento concursal, o en el supuesto contemplado en la
letra n, del apartado 1 del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores.
3) Cuando se reduzca temporalmente la
jornada ordinaria diaria de trabajo, en virtud de expediente de regulación de
empleo o de resolución
judicial adoptada en el seno de un proceso concursal, en los términos del
artículo 203.3
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Artículo 208. Situación legal de desempleo
1. Se encontrarán en situación legal de desempleo
los trabajadores que estén incluidos en alguno de los siguientes supuestos:
1) Cuando se extinga su relación laboral:
a) En virtud de despido colectivo, adoptado por
decisión del empresario al amparo de lo establecido en el artículo 51 del
Estatuto de los Trabajadores, o de
resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal.
2) Cuando se suspenda temporalmente su relación
laboral, por decisión del empresario al amparo de lo establecido en el
artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, o en virtud de resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento
concursal, o en el supuesto contemplado en la letra n), del apartado 1 del
artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores.
3) Cuando se reduzca temporalmente la jornada
ordinaria diaria de trabajo, por decisión del empresario al amparo de lo establecido
en el artículo 47 del Estatuto de los
Trabajadores, o en virtud de resolución judicial adoptada en el seno de un
procedimiento concursal, en ambos casos en los términos del artículo 203.3.
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Artículo 209. Solicitud y nacimiento del derecho a
las prestaciones
4. En el supuesto de despido o extinción de la
relación laboral, la decisión del empresario de extinguir dicha relación se
entenderá, por sí misma y sin necesidad de impugnación, como causa de
situación legal de desempleo. En el caso de existir período que corresponda a
salarios de tramitación el nacimiento del derecho a las prestaciones se
producirá una vez transcurrido dicho período que deberá constar en el
Certificado de Empresa a estos efectos.
El ejercicio de la acción contra el despido o extinción
no impedirá que se produzca el nacimiento del derecho a la prestación.
5. En las resoluciones recaídas en procedimientos de
despido o extinción del contrato de trabajo:
a) Cuando, como consecuencia de la reclamación o el
recurso, el despido sea considerado improcedente y se opte por la
indemnización:
Si el trabajador no tiene derecho a
los salarios de tramitación continuará percibiendo las prestaciones por
desempleo o, si
no las estuviera percibiendo, comenzará a percibirlas con efectos desde la
fecha del cese efectivo en el trabajo, siempre que se cumpla lo establecido
en el apartado 1 de este artículo, tomando como fecha inicial para tal
cumplimiento la del acta de conciliación o providencia de opción por la indemnización,
o, en su caso, la de la resolución judicial.
Si el trabajador tiene derecho a los
salarios de tramitación y no estuviera percibiendo las prestaciones comenzará
a percibirlas con efectos desde la fecha en que finaliza la obligación del
abono de dichos salarios, y si estuviera percibiendo las prestaciones dejará
de percibirlas, considerándose indebidas, y podrá volver a percibirlas con
efectos desde la fecha en que finaliza la obligación del abono de dichos
salarios, previa regularización por la Entidad Gestora del derecho
inicialmente reconocido, reclamando a la Tesorería General de la Seguridad
Social las cotizaciones efectuadas durante la percepción de las prestaciones
y efectuando la compensación correspondiente por las prestaciones
indebidamente percibidas, o bien reclamando su importe al trabajador.
En ambos casos, el trabajador deberá
solicitar el reconocimiento de las prestaciones en el plazo previsto en el apartado 1
de este artículo, tomando como fecha inicial para tal cumplimiento la del
acta de conciliación o providencia de opción por la indemnización, o, en su
caso, la de la resolución judicial, y acreditar el período que corresponde a los
salarios de tramitación.
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Artículo 209. Solicitud y nacimiento del derecho a
las prestaciones
4. En el supuesto de despido o extinción de la
relación laboral, la decisión del empresario de extinguir dicha relación se
entenderá, por sí misma y sin necesidad de impugnación, como causa de
situación legal de desempleo. El ejercicio de la acción contra el despido o
extinción no impedirá que se produzca el nacimiento del derecho a la
prestación.
5. En las resoluciones recaídas en procedimientos de
despido o extinción del contrato de trabajo:
a) Cuando, como consecuencia de la reclamación o el
recurso, el despido sea considerado improcedente y se opte por la
indemnización:
El trabajador continuará percibiendo
las prestaciones por desempleo o, si no las estuviera percibiendo, comenzará a
percibirlas con efectos desde la fecha del cese efectivo en el trabajo,
siempre que se cumpla lo establecido en el apartado 1 de este artículo,
tomando como fecha inicial para tal cumplimiento la del acta de conciliación
o providencia de opción por la indemnización, o, en su caso, la de la
resolución judicial.
El trabajador deberá solicitar el
reconocimiento de las prestaciones en el plazo previsto en el apartado 1 de este
artículo, tomando como fecha inicial para tal cumplimiento la del acta de
conciliación o providencia de opción por la indemnización, o, en su caso, la
de la resolución judicial.
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Artículo 210. Duración de la prestación por desempleo.
5. En el caso de desempleo parcial, la consunción de prestaciones
generadas se producirá por horas y no por días. A tal fin, el porcentaje
consumido será equivalente al de reducción de jornada autorizada.
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Artículo 210. Duración de la prestación por
desempleo.
5. En el caso de desempleo parcial a que se refiere
el artículo 203.3, la consunción
de prestaciones generadas se producirá por horas y no por días. A tal fin, el
porcentaje consumido será equivalente al de reducción de jornada decidida por el
empresario, al amparo de lo establecido en el
artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.
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Disposición adicional quincuagésimo
cuarta. Acreditación de situaciones legales de desempleo que provengan de
despido colectivo, o suspensión del contrato y reducción de jornada.
Las situaciones legales de desempleo
recogidas en el artículo 208.1.1 a); 1.2) y 1, 3) de la Ley General de
Seguridad Social que se produzcan al amparo de lo establecido,
respectivamente, en los artículos 51 y 47 del Estatuto de los Trabajadores,
se acreditarán mediante:
a) Comunicación escrita del empresario
al trabajador en los términos establecidos en los artículos 51 o 47 del
Estatuto de los Trabajadores. La causa y fecha de efectos de la situación
legal de desempleo deberá figurar en el certificado de empresa considerándose
documento válido para su acreditación.
La fecha de efectos de la situación
legal de desempleo indicada en el certificado de empresa habrá de ser en todo
caso coincidente o posterior a la fecha en que se comunique por la autoridad
laboral a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo la decisión
empresarial por la que se acuerda el despido colectivo o la suspensión de
contratos o reducción de jornada.
b) El acta de conciliación administrativa
o judicial o la resolución judicial definitiva.
La acreditación de la situación legal
de desempleo deberá completarse con la comunicación de la Autoridad Laboral a
la Entidad Gestora de las prestaciones por desempleo, de la decisión del
empresario adoptada al amparo de lo establecido en los artículos 51 o 47 del
Estatuto de los Trabajadores, en la que deberá constar la causa de la
situación legal de desempleo, los trabajadores afectados, si el desempleo es
total o parcial, y en el primer caso si es temporal o definitivo. Si fuese
temporal se deberá hacer constar el plazo por el que se producirá la
suspensión o reducción de jornada, y si fuera parcial se indicará el número
de horas de reducción y el porcentaje que esta reducción supone respecto a la
jornada diaria ordinaria de trabajo.
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Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por
el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones
y Sanciones del Orden Social
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Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por
el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones
del Orden Social
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Real Decreto-Ley
3/2012, de 10 de febrero
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Artículo 8. Infracciones muy graves
Son infracciones muy graves:
14. El incumplimiento por el empresario de la paralización de la efectividad del traslado, en los casos de
ampliación del plazo de incorporación ordenada por la autoridad laboral a que
se refiere el artículo 40.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
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Artículo 8. Infracciones muy graves
Son infracciones muy graves:
14. El incumplimiento por el empresario
de la obligación establecida en el apartado 10 del artículo 51 del Estatuto de
los Trabajadores o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el
empresario en el marco de los procedimientos de despido colectivo.
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Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la
Jurisdicción Social
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Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la
Jurisdicción Social
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Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero
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Artículo 2. Ámbito del orden jurisdiccional social.
Los órganos jurisdiccionales del orden social, por
aplicación de lo establecido en el artículo anterior, conocerán de las
cuestiones litigiosas que se promuevan:
n) En impugnación de resoluciones administrativas de
la autoridad laboral en procedimientos de suspensión temporal de
relaciones laborales, reducción de jornada y despido colectivo, regulados en
los artículos 47 y 51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, así
como las recaídas en el ejercicio de la potestad sancionadora en materia
laboral y sindical y, respecto de las demás impugnaciones de otros actos de
las Administraciones públicas sujetos al Derecho Administrativo en el
ejercicio de sus potestades y funciones en materia laboral y sindical que
pongan fin a la vía administrativa, siempre que en este caso su conocimiento
no esté atribuido a otro orden jurisdiccional.
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Artículo 2. Ámbito del orden jurisdiccional social.
Los órganos jurisdiccionales del orden social, por aplicación de lo
establecido en el artículo anterior, conocerán de las cuestiones litigiosas
que se promuevan:
n) En impugnación de resoluciones administrativas de la autoridad laboral
recaídas en el ejercicio de la potestad sancionadora en materia laboral y sindical
y, respecto de las demás impugnaciones de otros actos de las Administraciones
públicas sujetos al Derecho Administrativo en el ejercicio de sus potestades
y funciones en materia laboral y sindical que pongan fin a la vía administrativa,
siempre que en este caso su conocimiento no esté atribuido a otro orden
jurisdiccional.
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Artículo 6. Juzgados de lo Social
2. En aplicación de lo establecido en el apartado
anterior, conocerán también en única instancia de los procesos de impugnación
de actos de Administraciones públicas atribuidos al orden jurisdiccional
social en las letras n) y s) del artículo 2, cuando hayan sido dictados por:
a) Los órganos de la Administración General del
Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella siempre
que su nivel orgánico sea inferior al de Ministro o Secretario de Estado, con excepción de
los expedientes de regulación de empleo, suspensión del contrato o reducción
de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
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Artículo 6. Juzgados de lo Social
2. En aplicación de lo establecido en el apartado anterior, conocerán
también en única instancia de los procesos de impugnación de actos de Administraciones
públicas atribuidos al orden jurisdiccional social en las letras n) y s) del
artículo 2, cuando hayan sido dictados por:
a) Los órganos de la Administración General del Estado y de los
organismos públicos vinculados o dependientes de ella siempre que su nivel
orgánico sea inferior al de Ministro o Secretario de Estado.
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Artículo 7. Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia
Las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia
conocerán:
a) En única instancia, de los procesos sobre las cuestiones a que se
refieren las letras f), g), h), j), k) y l) del artículo 2 cuando extiendan
sus efectos a un ámbito territorial superior al de la circunscripción de un
Juzgado de lo Social y no superior al de la Comunidad Autónoma, así como de
todos aquellos que expresamente les atribuyan las leyes.
b) También en única instancia, de los procesos de impugnación de actos de
las Administraciones públicas atribuidos al orden jurisdiccional social en
las letras n) y s) del artículo 2, cuando hayan sido dictados por el Consejo
de Gobierno de la Comunidad Autónoma o por órganos de la Administración
General del Estado con nivel orgánico de Ministro o Secretario de Estado,
siempre que, en este último caso, el acto haya confirmado, en vía de recurso
o en procedimiento de fiscalización o tutela, los que hayan sido dictados por
órganos o entes distintos con competencia en todo el territorio nacional.
c) De los recursos de suplicación establecidos en esta Ley contra las
resoluciones dictadas por los Juzgados de lo Social de su circunscripción
d) De las cuestiones de competencia que se susciten
entre los Juzgados de lo Social de su circunscripción
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Artículo 7. Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia
Las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores
de Justicia conocerán:
a) En única instancia, de los procesos sobre las
cuestiones a que se refieren las letras f), g), h), j), k) y l) del artículo
2 cuando extiendan sus efectos a un ámbito territorial superior al de la
circunscripción de un Juzgado de lo Social y no superior al de la Comunidad
Autónoma, así como de todos aquellos que expresamente les atribuyan las
leyes.
Asimismo conocerán en única instancia
de los procesos de despido colectivo impugnados por los representantes de los
trabajadores de conformidad con lo previsto en los apartados 1 a 10 del
artículo 124 de esta Ley, cuando extiendan sus efectos a un ámbito
territorial no superior al de la Comunidad Autónoma.
b) También en única instancia, de los procesos de
impugnación de actos de las Administraciones públicas atribuidos al orden
jurisdiccional social en las letras n) y s) del artículo 2, cuando hayan sido
dictados por el Consejo de Gobierno de la Comunidad Autónoma o por órganos de
la Administración General del Estado con nivel orgánico de Ministro o
Secretario de Estado, siempre que, en este último caso, el acto haya
confirmado, en vía de recurso o en procedimiento de fiscalización o tutela,
los que hayan sido dictados por órganos o entes distintos con competencia en
todo el territorio nacional.
c) De los recursos de suplicación establecidos en
esta Ley contra las resoluciones dictadas por los Juzgados de lo Social de su
circunscripción.
d) De los recursos de suplicación contra los autos de los jueces de lo
mercantil previstos en los artículos 64.8 y 197.8 de la Ley 22/2003, de 9 de
julio, Concursal.
e) De las cuestiones de competencia que se susciten entre los Juzgados de
lo Social de su circunscripción
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Artículo 8. Sala de lo Social de la Audiencia
Nacional
1. La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional
conocerá en única instancia de los procesos a que se refieren las letras f),
g), h), j), k) y l) del artículo 2, así como de las
resoluciones administrativas recaídas en expedientes de regulación de empleo,
suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción, cuando los procesos o resoluciones
referidos extiendan sus efectos a un ámbito territorial superior al de una
Comunidad Autónoma o, tratándose de impugnación de laudos, de haber
correspondido, en su caso, a esta Sala el conocimiento del asunto sometido a
arbitraje.
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Artículo 8. Sala de lo Social de la Audiencia
Nacional
1. La
Asimismo conocerán en única instancia
de los procesos de despido colectivo impugnados por los representantes de los
trabajadores de conformidad con lo previsto en los apartados 1 a 10 del
artículo 124 de esta Ley, cuando extiendan sus efectos a un ámbito
territorial superior al de una Comunidad Autónoma.
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Artículo 43. Tiempo de las actuaciones judiciales
4. Los días del mes de agosto serán inhábiles, salvo
en las modalidades procesales de despido, extinción del contrato de trabajo
de los artículos 50 y 52 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, impugnación de resoluciones administrativas en
expedientes de regulación de empleo,
suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción, movilidad geográfica, modificación
sustancial de las condiciones de trabajo, derechos de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral del artículo 139, impugnación de altas médicas,
vacaciones, materia electoral, conflictos colectivos, impugnación de
convenios colectivos y tutela de derechos fundamentales y libertades
públicas, tanto en el proceso declarativo como en trámite de recurso o de
ejecución.
Tampoco serán inhábiles dichos días para la adopción
de actos preparatorios, medidas precautorias y medidas cautelares, en
particular en materia de prevención de riesgos laborales, accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales, así como para otras actuaciones que
tiendan directamente a asegurar la efectividad de los derechos reclamados o
para aquellas que, de no adoptarse pudieran dar lugar a un perjuicio de
difícil reparación.
Será hábil el mes de agosto para el ejercicio de las
acciones laborales derivadas de los derechos establecidos en la Ley Orgánica
1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la
Violencia de Género.
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Artículo 43. Tiempo de las actuaciones judiciales
4. Los días del mes de agosto serán inhábiles, salvo
en las modalidades procesales de despido, extinción del contrato de trabajo
de los artículos 50, 51 y 52
del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, movilidad geográfica,
modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción o derivadas de fuerza mayor, derechos de conciliación de la
vida personal, familiar y laboral del artículo 139, impugnación de altas
médicas, vacaciones, materia electoral, conflictos colectivos, impugnación de
convenios colectivos y tutela de derechos fundamentales y libertades
públicas, tanto en el proceso declarativo como en trámite de recurso o de
ejecución.
Tampoco serán inhábiles
dichos días para la adopción de actos preparatorios, medidas precautorias y
medidas cautelares, en particular en materia de prevención de riesgos
laborales, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así como para
otras actuaciones que tiendan directamente a asegurar la efectividad de los
derechos reclamados o para aquellas que, de no adoptarse pudieran dar lugar a
un perjuicio de difícil reparación.
Será hábil el mes de
agosto para el ejercicio de las acciones laborales derivadas de los derechos
establecidos en la Ley Orgánica 1/2004, de 2004, de 28 de diciembre, de
Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.
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Artículo 64. Excepciones a la conciliación o mediación previas
1. Se exceptúan del requisito del intento de conciliación o, en su caso,
de mediación los procesos que exijan la reclamación previa en vía
administrativa u otra forma de agotamiento de la misma, en su caso, los que
versen sobre Seguridad Social, los relativos al disfrute de vacaciones y a
materia electoral, movilidad geográfica, modificación sustancial de las
condiciones de trabajo, derechos de conciliación de la vida personal,
familiar y laboral a los que se refiere el artículo 139, los iniciados de oficio,
los de impugnación de convenios colectivos, los de impugnación de los estatutos
de los sindicatos o de su modificación, los de tutela de los derechos fundamentales
y libertades públicas, los procesos de anulación de laudos arbitrales, los de
impugnación de acuerdos de conciliaciones, de mediaciones y de transacciones,
así como aquellos en que se ejerciten acciones laborales de protección contra
la violencia de género.
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Artículo 64. Excepciones a la conciliación o
mediación previas
1. Se exceptúan del requisito del intento de
conciliación o, en su caso, de mediación los procesos que exijan la
reclamación previa en vía administrativa u otra forma de agotamiento de la
misma, en su caso, los que versen sobre Seguridad Social, los relativos a la impugnación del
despido colectivo por los representantes de los trabajadores, disfrute de vacaciones y a materia electoral,
movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensión del
contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, derechos de conciliación de la vida personal,
familiar y laboral a los que se refiere el artículo 139, los iniciados de
oficio, los de impugnación de convenios colectivos, los de impugnación de los
estatutos de los sindicatos o de su modificación, los de tutela de los
derechos fundamentales y libertades públicas, los procesos de anulación de
laudos arbitrales, los de impugnación de acuerdos de conciliaciones, de
mediaciones y de transacciones, así como aquellos en que se ejerciten
acciones laborales de protección contra la violencia de género.
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Artículo 70. Excepciones a la reclamación administrativa previa o al agotamiento
de la vía administrativa.
1. Se exceptúan del requisito de reclamación previa los procesos
relativos a disfrute de vacaciones, materia electoral, movilidad geográfica,
modificación sustancial de las condiciones de trabajo, derechos de
conciliación de la vida personal, familiar y laboral a los que se refiere el
artículo 139, procedimientos de oficio, conflictos colectivos, impugnación de
convenios colectivos, impugnación de estatutos de los sindicatos o de su
modificación, tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, siendo
en estos últimos potestativo, y reclamaciones contra el Fondo de Garantía
Salarial, al amparo de lo prevenido en el artículo 33 del Texto Refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores.
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Artículo 70. Excepciones a la reclamación administrativa previa o al agotamiento
de la vía administrativa.
1. Se exceptúan del requisito de reclamación previa
los procesos relativos a la impugnación del despido colectivo por los
representantes de los trabajadores, disfrute de vacaciones, materia electoral, movilidad
geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensión del
contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, derechos de conciliación de la vida personal, familiar
y laboral a los que se refiere el artículo 139, procedimientos de oficio, conflictos
colectivos, impugnación de convenios colectivos, impugnación de estatutos de
los sindicatos o de su modificación, tutela de derechos fundamentales y
libertades públicas, siendo en estos últimos potestativo, y reclamaciones
contra el Fondo de Garantía Salarial, al amparo de lo prevenido en el
artículo 33 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
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Artículo 110. Efectos del despido improcedente.
1. Si el despido se declara improcedente, se
condenará al empresario a la readmisión del trabajador en las mismas
condiciones que regían antes de producirse el despido o, a elección de aquél,
a que le abone una indemnización, cuya cuantía se fijará de acuerdo con lo
previsto en la letra a) del apartado 1 del artículo 56 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, con las siguientes particularidades:
a) La condena comprenderá, también, el
abono de la cantidad a que se refiere la letra b) del apartado 1 del artículo
56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, con las
limitaciones, en su caso, previstas por el apartado 2 de dicho artículo y sin
perjuicio de lo establecido en el artículo 57 de la misma Ley.
b) En el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o
indemnización podrá anticipar su opción, para el caso de declaración de
improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido, sobre la que se
pronunciará el juez en la sentencia, sin perjuicio de lo dispuesto en los
artículos 111 y 112.
c) A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la
readmisión, podrá acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener por
hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando extinguida
la relación en la propia sentencia y condenando al empresario a abonar la
indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia, y los salarios
de tramitación, cuando procedan, hasta dicha fecha.
d) En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea
de carácter especial, la cuantía de la indemnización será la establecida, en
su caso, por la norma que regule dicha relación especial.
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Artículo 110. Efectos del despido improcedente.
1. Si el despido se declara improcedente, se
condenará al empresario a la readmisión del trabajador en las mismas
condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al
abono de los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2 del
artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o, a elección de
aquél, a que le abone una indemnización, cuya cuantía se fijará de acuerdo
con lo previsto en el apartado 1 del artículo 56 de dicha Ley, con las
siguientes particularidades:
a) En el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o indemnización
podrá anticipar su opción, para el caso de declaración de improcedencia,
mediante expresa manifestación en tal sentido, sobre la que se pronunciará el
juez en la sentencia, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 111 y
112.
b) A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la readmisión,
podrá acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener por hecha la
opción por la indemnización en la sentencia, declarando extinguida la relación
en la propia sentencia y condenando al empresario a abonar la indemnización
por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia.
c) En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea
de carácter especial, la cuantía de la indemnización será la establecida, en
su caso, por la norma que regule dicha relación especial.
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Artículo 111. Efectos del recurso contra la sentencia de declaración de improcedencia del despido.
1. Si la sentencia que declarase la improcedencia
del despido fuese recurrida, la opción ejercitada por el empresario tendrá
los siguientes efectos:
b) Cuando la opción del empresario hubiera sido por
la indemnización, tanto en el supuesto de que el recurso fuere interpuesto
por éste como por el trabajador, no procederá la readmisión ni el abono de
salarios mientras
penda el recurso, si bien durante la tramitación del recurso el trabajador se
considerará en situación legal de desempleo involuntario según lo dispuesto
en el apartado 3 del artículo 208 del Texto Refundido de la Ley General de la
Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de
junio.
Si la sentencia que
resuelva el recurso que hubiera interpuesto el trabajador elevase la cuantía
de la indemnización, el empresario, dentro de los cinco días siguientes al de
su notificación, podrá cambiar el sentido de su opción y, en tal supuesto, la
readmisión retrotraerá sus efectos económicos a la fecha en que tuvo lugar la
primera elección, deduciéndose de las cantidades que por tal concepto se
abonen las que, en su caso, hubiera percibido el trabajador en concepto de
prestación por desempleo. La citada cantidad, así como la correspondiente a
la aportación empresarial a la Seguridad Social por dicho trabajador, habrá
de ser ingresada por el empresario en la Entidad gestora.
A efectos del
reconocimiento de un futuro derecho a la protección por desempleo, el período
al que se refiere el párrafo anterior se considerará de ocupación cotizada.
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Artículo 111. Efectos del recurso contra la sentencia de declaración de improcedencia
del despido.
1. Si la sentencia que declarase la improcedencia del despido fuese
recurrida, la opción ejercitada por el empresario tendrá los siguientes
efectos:
b) Cuando la opción del empresario hubiera sido por la indemnización,
tanto en el supuesto de que el recurso fuere interpuesto por éste como por el
trabajador, no procederá la readmisión mientras penda el recurso, si bien durante
la tramitación del recurso el trabajador se considerará en situación legal de
desempleo involuntario según lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 208
del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el
Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.
Si la sentencia que
resuelva el recurso que hubiera interpuesto el trabajador elevase la cuantía
de la indemnización, el empresario, dentro de los cinco días siguientes al de
su notificación, podrá cambiar el sentido de su opción y, en tal supuesto, la
readmisión retrotraerá sus efectos económicos a la fecha en que tuvo lugar la
primera elección, deduciéndose de las cantidades que por tal concepto se
abonen las que, en su caso, hubiera percibido el trabajador en concepto de
prestación por desempleo. La citada cantidad, así como la correspondiente a
la aportación empresarial a la Seguridad Social por dicho trabajador, habrá
de ser ingresada por el empresario en la Entidad gestora.
A efectos del
reconocimiento de un futuro derecho a la protección por desempleo, el período
al que se refiere el párrafo anterior se considerará de ocupación cotizada.
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CAPÍTULO IV
De la extinción del contrato por causas objetivas y otras causas de
extinción
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CAPÍTULO IV
De la extinción del contrato por causas objetivas, por despido
colectivo y
otras causas de extinción.
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Sección 2.ª Despidos colectivos por causas económicas,
organizativas, técnicas o de producción
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Sección 2.ª Despidos
colectivos por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción o derivadas de
fuerza mayor.
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Artículo 124. Nulidad de la extinción colectiva de
contratos.
El órgano judicial declarará nula, de
oficio o a instancia de parte, la decisión empresarial de extinción colectiva
de contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, fuerza mayor o extinción de la personalidad jurídica del
empresario, si no se hubiese tramitado la previa autorización administrativa
u obtenido la autorización judicial del juez del concurso, en los supuestos
en que esté legalmente prevista, así como cuando la medida empresarial se
haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades
públicas.
En tales casos la condena a imponer
será la que establece el artículo 113.
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Artículo 124. Despidos colectivos por
causas económicas, organizativas, técnicas o de producción o derivadas de
fuerza mayor.
1. La decisión empresarial podrá
impugnarse por los representantes legales o sindicales de los trabajadores a
través del proceso previsto en los apartados siguientes.
2. La demanda podrá fundarse en los
siguientes motivos:
a) Que no concurre la causa legal
indicada en la comunicación escrita.
b) Que no se ha respetado lo previsto
en los artículos 51.2 o 51.7 del Estatuto de los Trabajadores.
c) Que la decisión extintiva se ha
adoptado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
En ningún caso podrán ser objeto de
este proceso las pretensiones relativas a la inaplicación de las reglas de
prioridad de permanencia previstas legal o convencionalmente o establecidas
en el acuerdo adoptado en el período de consultas. Tales pretensiones se
plantearán a través del procedimiento individual al que se refiere el
apartado 11 del presente artículo.
3. En caso de que el período de
consultas regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores hubiera
finalizado con acuerdo, también deberá demandarse a los firmantes del mismo.
4. Para presentar la demanda no será
necesario agotar ninguna de las formas de evitación del proceso contempladas
en el Título V del Libro I de la presente Ley.
5. La demanda deberá presentarse en el
plazo de caducidad de veinte días desde la notificación a los representantes
de los trabajadores de la decisión de despido colectivo adoptada por el
empresario al finalizar el período de consultas del artículo 51 del Estatuto
de los Trabajadores.
6. Este proceso tendrá carácter
urgente. La preferencia en el despacho de estos asuntos será absoluta sobre
cualesquiera otros, salvo los de tutela de los derechos fundamentales y
libertades públicas. Contra las resoluciones de tramitación que se dicten no
cabrá recurso, salvo el de declaración inicial de incompetencia.
7. Admitida a trámite la demanda, el
secretario judicial dará traslado de la misma al empresario demandado y le
requerirá para que en el plazo de cinco días presente, preferiblemente en
soporte informático, la documentación y las actas del período de consultas y
la comunicación a la autoridad laboral del resultado del mismo.
En ese mismo requerimiento, el
secretario judicial ordenará al empresario que, en el plazo de cinco días,
notifique a los trabajadores que pudieran resultar afectados por el despido
colectivo la existencia del proceso planteado por los representantes de los
trabajadores, para que en el plazo de quince días comuniquen al órgano
judicial un domicilio a efectos de notificación de la sentencia.
En caso de negativa injustificada del
empresario a remitir estos documentos o a informar a los trabajadores que
pudieran resultar afectados, el secretario judicial reiterará por la vía
urgente su inmediata remisión en el plazo de tres días, con apercibimiento de
que de no cumplirse en plazo este segundo requerimiento se impondrán las
medidas a las que se refiere el apartado 5 del artículo 75, y se podrán tener
por ciertos a los efectos del juicio posterior los hechos que pretende
acreditar la parte demandante.
Al admitirse la demanda, el secretario
judicial acordará recabar de la Autoridad Laboral copia del expediente
administrativo relativo al despido colectivo.
8. Transcurrido el plazo de diez días
hábiles desde la finalización del plazo para interponer la demanda, el
secretario judicial citará a las partes al acto del juicio, que deberá tener
lugar en única convocatoria dentro de los 15 días siguientes. En la citación
se acordará de oficio el previo traslado entre las partes o la aportación
anticipada, en soporte preferiblemente informático, con cinco días de
antelación al acto de juicio, de la prueba documental o pericial que, por su
volumen o complejidad, sea conveniente posibilitar su examen previo al
momento de la práctica de la prueba.
9. La sentencia se dictará dentro de
los cinco días siguientes a la celebración del juicio y será recurrible en
casación ordinaria.
Se declarará ajustada a derecho la
decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido lo previsto en los
artículos 51.2 o 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, acredite la
concurrencia de la causa legal esgrimida.
La sentencia declarará nula la
decisión extintiva cuando no se haya respetado lo previsto en los artículos
51.2 o 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, u obtenido la autorización
judicial del juez del concurso en los supuestos en que esté legalmente
prevista, así como cuando la medida empresarial se haya efectuado en
vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas o con fraude,
dolo, coacción o abuso de derecho.
La sentencia declarará no ajustada a
Derecho, la decisión extintiva cuando el empresario no haya acreditado la
concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación extintiva.
10. Una vez firme la sentencia, se
notificará a quienes hubieran sido parte y a los trabajadores que pudieran
ser afectados por el despido colectivo que hubiesen puesto en conocimiento
del órgano judicial un domicilio a efectos de notificaciones, a los efectos
previstos en la letra b) del apartado 11 de este artículo.
La sentencia firme se notificará para
su conocimiento a la autoridad laboral, la entidad gestora de la prestación
por desempleo y la Administración de la Seguridad Social cuando no hubieran
sido parte en el proceso.
11. Cuando el objeto del proceso sea
la impugnación individual de la extinción del contrato de trabajo ante el
Juzgado de lo Social, se estará a lo previsto en los artículos 120 a 123 de
esta Ley, con las siguientes especialidades:
a) Cuando el objeto del debate verse
sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también
deberán ser demandados.
Igualmente deberán ser demandados los
representantes de los trabajadores cuando la medida cuente con la conformidad
de aquéllos.
b) Si una vez iniciado el proceso
individual se plantease demanda por los representantes de los trabajadores
contra la decisión empresarial a tenor de lo dispuesto en los apartados
anteriores, aquel proceso se suspenderá hasta la resolución de la demanda
formulada por los representantes de los trabajadores, que una vez firme
tendrá eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual en los términos
del apartado 3 del artículo 160.
c) El despido será nulo, además de por
los motivos recogidos en el artículo 122.2 de esta Ley, cuando se incumpla lo
previsto en los artículos 51.2 o 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, o
cuando no se hubiese obtenido la autorización judicial del juez del concurso,
en los supuestos en que esté legalmente prevista.
También será nula la extinción del
contrato acordada por el empresario sin respetar las prioridades de
permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios
colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el período de consultas. Esta
nulidad no afectará a las extinciones que dentro del mismo despido colectivo
hayan respetado las prioridades de permanencia.
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Disposición transitoria undécima. Normas relativas a
la modalidad procesal del artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora
de la Jurisdicción Social.
La modalidad procesal prevista en el
artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la
Jurisdicción Social será de aplicación a los despidos colectivos iniciados
con posterioridad a la entrada en vigor de este real decreto ley.
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CAPÍTULO V
Sección 4ª. Movilidad geográfica y modificaciones sustanciales
de condiciones de trabajo
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CAPÍTULO V
Sección 4ª. Movilidad
geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, suspensión del
contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
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Artículo 138. Tramitación
1. El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por
la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los
artículos 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores. La demanda deberá
presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a
la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus
representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del
Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que
tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso
de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado
2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a
determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados. Igualmente
deberán ser demandados los representantes de los trabajadores cuando,
tratándose de traslados o modificaciones de carácter colectivo, la
medida cuente con la conformidad de aquéllos.
3. El órgano jurisdiccional podrá recabar informe urgente de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la demanda y
documentos que la acompañen. El informe versará sobre los hechos invocados
como justificativos de la decisión empresarial en relación con la
modificación acordada y demás circunstancias concurrentes.
4. Si una vez iniciado el proceso se plantease demanda de conflicto
colectivo contra la decisión empresarial, aquel proceso se suspenderá hasta
la resolución de la demanda de conflicto colectivo, que una vez firme tendrá
eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual en los términos del
apartado 3 del artículo 160.
No obstante, el acuerdo entre el empresario y los representantes legales
de los trabajadores que pudiera recaer una vez iniciado el proceso no
interrumpirá la continuación del procedimiento.
5. El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El
acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de
la admisión de la demanda, de no haberse recabado el informe previsto en el
apartado 3 de este artículo.
6. La sentencia deberá ser dictada en el plazo de cinco días y será
inmediatamente ejecutiva. Contra la misma no procederá ulterior recurso,
salvo en los supuestos de movilidad geográfica previstos en el apartado 2 del
artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores y en los de modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo cuando tengan carácter colectivo de
conformidad con el apartado 2 del artículo 41 del referido Estatuto.
7. La sentencia declarará justificada o injustificada la decisión
empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los
trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa.
La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá
el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos
previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del artículo 41
del Estatuto de los Trabajadores, concediéndole al efecto el plazo de quince
días.
La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho
del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así
como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera
podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.
Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de ley, eludiendo las
normas establecidas para las de carácter colectivo en los artículo 40 y 41
del Estatuto de los Trabajadores, así como cuando tenga como móvil alguna de
las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la Ley, o se
produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del
trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la
declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108.
8. Cuando el empresario no procediere a reintegrar al trabajador en sus
anteriores condiciones de trabajo o lo hiciere de modo irregular, el
trabajador podrá solicitar la ejecución del fallo ante el Juzgado de lo
Social y la extinción del contrato por causa de lo previsto en la letra c)
del apartado 1) del artículo 50 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores, conforme a lo establecido en los artículos 279, 280 y 281.
9. Si la sentencia declarara la nulidad de la medida empresarial, su
ejecución se efectuará en sus propios términos, salvo que el trabajador inste
la ejecución prevista en el apartado anterior. En todo caso serán de
aplicación los plazos establecidos en el mismo.
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Artículo 138. Tramitación
1. El proceso se iniciará por demanda de los
trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido
el procedimiento de los artículos 40, 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores. La demanda deberá presentarse en el
plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación
por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes,
conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los
Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha
notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones
derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo
59 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Cuando el objeto del debate verse sobre
preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán
ser demandados. Igualmente deberán ser demandados los representantes de los
trabajadores cuando, tratándose de traslados, modificaciones, suspensiones o
reducciones de carácter colectivo, la medida cuente con la conformidad de
aquéllos.
3. El órgano jurisdiccional podrá recabar informe
urgente de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de
la demanda y documentos que la acompañen. El informe versará sobre los hechos
invocados como justificativos de la decisión empresarial en relación con la
modificación acordada y demás circunstancias concurrentes.
4. Si una vez iniciado el proceso se plantease
demanda de conflicto colectivo contra la decisión empresarial, aquel proceso
se suspenderá hasta la resolución de la demanda de conflicto colectivo, que
una vez firme tendrá eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual en
los términos del apartado 3 del artículo 160.
No obstante, el acuerdo entre el empresario y los
representantes legales de los trabajadores que pudiera recaer una vez
iniciado el proceso no interrumpirá la continuación del procedimiento.
5. El procedimiento será urgente y se le dará
tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los
cinco días siguientes al de la admisión de la demanda, de no haberse recabado
el informe previsto en el apartado 3 de este artículo.
6. La sentencia deberá ser dictada en el plazo de
cinco días y será inmediatamente ejecutiva. Contra la misma no procederá
ulterior recurso, salvo en los supuestos de movilidad geográfica previstos en
el apartado 2 del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, en los de modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo cuando tengan carácter colectivo de
conformidad con el apartado 4 del artículo 41 del referido Estatuto, y en las suspensiones y reducciones de jornada
previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un
número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el
apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
7. La sentencia declarará justificada o
injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no,
respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa.
La sentencia que declare justificada la decisión
empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de
trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el
apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, concediéndole al
efecto el plazo de quince días.
La sentencia que declare injustificada la medida
reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores
condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la
decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha
producido efectos.
Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de
Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en
los artículos 40.2, 41.4 y 47 del
Estatuto de los Trabajadores, así como cuando tenga como móvil alguna de las
causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se
produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del
trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la
declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108.
8. Cuando el empresario no procediere a reintegrar
al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo o lo hiciere de modo
irregular, el trabajador podrá solicitar la ejecución del fallo ante el
Juzgado de lo Social y la extinción del contrato por causa de lo previsto en
la letra c) del apartado 1 del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores,
conforme a lo establecido en los artículos 279, 280 y 281.
9. Si la sentencia declarara la nulidad de la medida
empresarial, su ejecución se efectuará en sus propios términos, salvo que el
trabajador inste la ejecución prevista en el apartado anterior. En todo caso
serán de aplicación los plazos establecidos en el mismo.
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Artículo 151. Tramitación
11. La sentencia que deje sin efecto
una resolución administrativa en virtud de la cual se hubieren producido
extinciones de la relación de trabajo declarará el derecho de los
trabajadores afectados a reincorporarse en su puesto de trabajo.
Salvo que el empresario dentro de los
cinco días siguientes a la firmeza de la sentencia opte, por escrito ante el
órgano judicial, por indemnizar a los trabajadores con la indemnización
establecida para el despido improcedente, deberá comunicar por escrito a
dichos trabajadores la fecha de su reincorporación al trabajo dentro de los
quince días siguientes a la referida firmeza. En cualquiera de los casos
anteriores, el trabajador tendrá derecho a los salarios dejados de percibir,
con deducción de los que hubiere recibido desde la extinción y con devolución
o deducción de las cantidades percibidas como indemnización, según lo
dispuesto en los apartados 3 y 4 del artículo 123 de esta Ley. De no
readmitir el empresario al trabajador o de efectuarse la readmisión de modo
irregular, éste podrá instar la ejecución de la sentencia en los veinte días
siguientes conforme, en lo demás, a lo establecido en los artículos 279 a 281
de esta Ley.
De dejarse sin efecto la resolución
administrativa por apreciarse vulneración de derechos fundamentales o
libertades públicas, los trabajadores tendrán derecho a la inmediata
readmisión y al abono de los salarios dejados de percibir y podrán, en su caso,
instar la ejecución conforme a los artículos 282 y siguientes de esta Ley.
De haber percibido el trabajador
prestaciones por desempleo, se aplicarán las disposiciones del apartado 5 del
artículo 209 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social,
aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en función
de que haya tenido lugar o no la readmisión del trabajador.
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Artículo 151. Tramitación
11. Suprimido
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Artículo 153. Ámbito de aplicación
1. Se tramitarán a través del presente proceso las demandas que afecten a
intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo
genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la
aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo,
cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una
decisión empresarial de carácter colectivo, incluidas las que regulan el
apartado 2 del artículos 40 y apartado 2 del artículo 41 del Texto Refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o de una práctica de empresa y de
los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos
económicamente dependientes, así como la impugnación directa de los convenios
o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163 de esta Ley
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Artículo 153. Ámbito de aplicación
1. Se tramitarán a través del presente proceso las
demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de
trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual
y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal,
convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de
empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, incluidas las
que regulan el apartado 2 del artículo 40, el apartado 2 del artículo 41, y las
suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del
Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o
superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del
Estatuto de los Trabajadores, o de una práctica de empresa y de los acuerdos de
interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente
dependientes, así como la impugnación directa de los convenios o pactos
colectivos no comprendidos en el artículo 163 de esta Ley.
Las decisiones empresariales de
despidos colectivos se tramitarán de conformidad con lo previsto en el
artículo 124 de esta Ley.
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Artículo 184. Demandas de ejercicio necesario a través de la modalidad procesal
correspondiente.
No obstante lo dispuesto en los artículos anteriores y sin perjuicio de
lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 178, las demandas por despido y
por las demás causas de extinción del contrato de trabajo, las de
modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, las de disfrute de
vacaciones, las de materia electoral, las de impugnación de estatutos de los
sindicatos o de su modificación, las de movilidad geográfica, las de derechos
de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a las que se refiere
el artículo 139, las de impugnación de convenios colectivos y las de
sanciones impuestas por los empresarios a los trabajadores en que se invoque lesión
de derechos fundamentales y libertades públicas se tramitarán inexcusablemente,
con arreglo a la modalidad procesal correspondiente a cada una de ellas,
dando carácter preferente a dichos procesos y acumulando en ellos, según lo
dispuesto en el apartado 2 del artículo 26, las pretensiones de tutela de
derechos fundamentales y libertades públicas con las propias de la modalidad
procesal respectiva.
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Artículo 184. Demandas de ejercicio necesario a través de la modalidad procesal
correspondiente.
No obstante lo dispuesto en los artículos anteriores y sin perjuicio de
lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 178, las demandas por despido y
por las demás causas de extinción del contrato de trabajo, las de
modificaciones sustanciales de condiciones de
trabajo, las de suspensión del contrato y reducción de jornada
por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de
fuerza mayor, las de disfrute de vacaciones, las de materia electoral,
las de impugnación de estatutos de los sindicatos o de su modificación, las
de movilidad geográfica, las de derechos de conciliación de la vida personal,
familiar y laboral a las que se refiere el artículo 139, las de impugnación
de convenios colectivos y las de sanciones impuestas por los empresarios a
los trabajadores en que se invoque lesión de derechos fundamentales y
libertades públicas se tramitarán inexcusablemente, con arreglo a la
modalidad procesal correspondiente a cada una de ellas, dando carácter
preferente a dichos procesos y acumulando en ellos, según lo dispuesto en el
apartado 2 del artículo 26, las pretensiones de tutela de derechos
fundamentales y libertades públicas con las propias de la modalidad procesal
respectiva
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Artículo 191. Ámbito de aplicación.
2. No procederá recurso de suplicación en los procesos relativos a las
siguientes materias:
e) Procesos de movilidad geográfica distintos de los previstos en el
apartado 2 del artículo 40 del Estatuto de Trabajadores; en los de
modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, salvo cuando tengan
carácter colectivo de conformidad con el apartado 2 del artículo 41 del
referido Estatuto; y en los de cambio de puesto o movilidad funcional, salvo
cuando fuera posible acumular a estos otra acción susceptible de recurso de
suplicación.
3. Procederá en todo caso la suplicación:
a) En procesos por despido o extinción de contrato.
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Artículo 191. Ámbito de aplicación.
2. No procederá recurso de suplicación en los
procesos relativos a las siguientes materias:
e) Procesos de movilidad geográfica distintos de los
previstos en el apartado 2 del artículo 40 del Estatuto de Trabajadores; en
los de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, salvo cuando
tengan carácter colectivo de conformidad con el apartado 2 del artículo 41
del referido Estatuto; y en los de cambio de puesto o movilidad funcional,
salvo cuando fuera posible acumular a estos otra acción susceptible de
recurso de suplicación; y en las suspensiones y reducciones de jornada
previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un
número de trabajadores inferior a los umbrales previstos en el apartado 1 del
artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
3. Procederá en todo caso la suplicación:
a) En procesos por despido o extinción del contrato, salvo en los
proceso por despido colectivo impugnados por los representantes de los
trabajadores.
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Artículo 206. Resoluciones procesales recurribles en
casación.
Son recurribles en casación:
1. Las sentencias dictadas en única instancia por
las Salas a las que se refiere el apartado 1 del artículo anterior, excepto
las siguientes:
a) Las sentencias dictadas en procesos de
impugnación de actos de las Administraciones públicas atribuidos al orden
social en las letras n) y s) del artículo 2 que sean susceptibles de
valoración económica cuando la cuantía litigiosa no exceda de ciento
cincuenta mil euros.
b) Las sentencias dictadas en relación
con expedientes de regulación de empleo, de extinción de contratos de
trabajo, suspensión del contrato o reducción de jornada por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, cualquiera que sea la
cuantía, cuando afecten a menos de cincuenta trabajadores.
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Artículo 206. Resoluciones procesales recurribles en casación.
1. Son recurribles en casación las sentencias dictadas en única instancia
por las Salas a las que se refiere el apartado 1 del artículo anterior, excepto
las sentencias dictadas en procesos de impugnación de actos de las Administraciones
públicas atribuidos al orden social en las letras n) y s) del artículo 2 que
sean susceptibles de valoración económica cuando la cuantía litigiosa no
exceda de ciento cincuenta mil euros.
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Artículo 281. Auto de resolución del incidente.
2. Dentro de los tres días siguientes, el juez
dictará auto en el que, salvo en los casos donde no resulte acreditada
ninguna de las dos circunstancias alegadas por el ejecutante:
b) Acordará se abone al trabajador la indemnización
a la que se refiere el apartado 1 del artículo 110. En atención a las circunstancias concurrentes y a
los perjuicios ocasionados por la no readmisión o por la readmisión
irregular, podrá fijar una indemnización adicional de hasta quince días de
salario por año de servicio y un máximo de doce mensualidades. En ambos
casos, se prorratearán los períodos de tiempo inferiores a un año y se
computará, como tiempo de servicio, el transcurrido hasta la fecha del auto.
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Artículo 281. Auto de resolución del incidente.
2. Dentro de los tres días siguientes, el juez
dictará auto en el que, salvo en los casos donde no resulte acreditada
ninguna de las dos circunstancias alegadas por el ejecutante:
b) Acordará se abone al trabajador las percepciones
económicas previstas en los apartados 1 y 2 del artículo 56 del Estatuto de los
Trabajadores. En atención a las circunstancias
concurrentes y a los perjuicios ocasionados por la no readmisión o por la
readmisión irregular, podrá fijar una indemnización adicional de hasta quince
días de salario por año de servicio y un máximo de doce mensualidades. En
ambos casos, se prorratearán los periodos de tiempo inferiores a un año y se
computará, como tiempo de servicio el transcurrido hasta la fecha del auto.
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Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización,
adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social
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Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización,
adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social
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Real Decreto-Ley
3/2012, de 10 de febrero
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Disposición Adicional decimosexta. Expedientes de
regulación de empleo que
afecten a trabajadores mayores de 50 años en empresas con beneficios
1. Las empresas que
realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en el artículo 51
del Estatuto de los Trabajadores, y que incluyan a trabajadores de 50 o más
años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público, en los términos
que se determinen reglamentariamente, siempre que en tales despidos colectivos concurran
las siguientes circunstancias:
a) Que sean realizados por
empresas de más de 500 trabajadores o por empresas que formen parte de grupos
de empresas que empleen a ese número de trabajadores.
b) Que afecten, al menos, a 100
trabajadores en un período de referencia de tres años, con independencia del
número de trabajadores de 50 o más años de edad afectados.
c) Que, aun concurriendo
las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo
justifiquen y la razonabilidad de la decisión extintiva, las empresas o el grupo
de empresas del que forme parte hubieran tenido beneficios en los dos
ejercicios económicos anteriores a la autorización del expediente de regulación de
empleo. A estos efectos, se considera que una empresa ha tenido beneficios
cuando el resultado del ejercicio, tal como se define en el Real Decreto
1514/2007, de 16 de noviembre, por el que se aprueba el Plan General de
Contabilidad, sea positivo.
d) Que los trabajadores de 50 o más
años de edad afectados no hubieran sido objeto de recolocación en la misma
empresa, o en otra empresa del grupo del que forme parte, o en cualquier otra
empresa, en los seis meses siguientes a la fecha en que se produzca la
extinción de sus contratos de trabajo.
2. Para el cálculo de la
aportación económica a que se refiere el apartado anterior, se tomarán en
consideración el importe de las prestaciones y subsidios por desempleo de los
trabajadores de 50 o más años de edad afectados por el expediente de
regulación de empleo, incluidas las cotizaciones a la Seguridad Social realizadas por el
Servicio Público de Empleo Estatal.
El importe de la aportación se
determinará según una escala en función del número de trabajadores de la
empresa, del número de trabajadores de 50 o más años de edad afectados por el
despido colectivo y de los beneficios de la empresa, en los términos que se
determinen reglamentariamente.
Asimismo, se determinarán
reglamentariamente el procedimiento, la forma y el momento en que deberá
hacerse efectiva la aportación.
3. Las aportaciones a que se refiere
esta disposición podrán, en su caso, destinarse total o parcialmente a
generar créditos para la financiación de políticas activas de empleo de los
trabajadores de más edad, en los términos que se determine
reglamentariamente.
4. Lo previsto en esta disposición será de
aplicación a los expedientes de regulación de empleo iniciados a partir del
27 de abril de 2011.
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Disposición Adicional decimosexta. Despidos
colectivos que afecten a trabajadores
1. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo
establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, que incluyan
a trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una aportación
económica al Tesoro Público, siempre que en tales despidos colectivos
concurran las siguientes circunstancias:
a) Que sean realizados por empresas de más de 500 trabajadores o por
empresas que formen parte de grupos de empresas que empleen a ese número de
trabajadores.
b) Que afecten a trabajadores de 50 o
más años de edad.
c) Que, aún concurriendo las causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción que los justifiquen, las empresas o el grupo de empresas del
que forme parte hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios económicos
anteriores
a aquél en que el empresario inicia el procedimiento de despido colectivo.
2. Para el cálculo de la aportación económica a que se refiere el
apartado anterior, se tomarán en consideración el importe de las prestaciones
y subsidios por desempleo de los trabajadores de 50 o más años de edad
afectados por el despido colectivo, incluidas las
cotizaciones a la Seguridad Social realizadas por el Servicio Público de
Empleo Estatal
de acuerdo con lo establecido en los siguientes apartados. También se
incluirán a los efectos del cálculo de la aportación económica los importes
realizados por el Servicio Público de Empleo Estatal por los referidos
conceptos de los trabajadores de cincuenta o más años cuyos contratos se
hayan extinguido por iniciativa de la empresa o empresas del mismo grupo, en
virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos
de los previstos en el párrafo c) del apartado 1 del artículo 49 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, siempre que dichas extinciones de
contratos se hayan producido en los tres años anteriores o posteriores al
inicio del despido colectivo.
No obstante, se excluirán del cálculo
de la aportación económica, a petición de la empresa afectada, los importes
de prestaciones y subsidios por desempleo de los trabajadores de 50 o más
años de edad afectados que hubieran sido objeto de recolocación en la misma
empresa, o en otra empresa del grupo del que forme parte, o en cualquier otra
empresa, en los seis meses siguientes a la fecha en que se produzca la
extinción de sus contratos de trabajo. En estos casos la empresa deberá
acreditar estos extremos en el procedimiento.
3. El importe de la aportación se
determinará anualmente mediante la aplicación del tipo establecido en el
apartado 4 sobre cada uno de los siguientes conceptos:
a) Cuantía total efectivamente abonada
por el Servicio Público de Empleo Estatal por prestaciones por desempleo de
nivel contributivo de los trabajadores de 50 o más años afectados por los
despidos, generadas total o parcialmente en virtud de las cotizaciones
acreditadas en la empresa que promovió su despido.
b) Cuantía total efectivamente abonada
por el Servicio Público de Empleo Estatal por cotizaciones a la Seguridad
Social a cargo de la entidad gestora de las prestaciones por desempleo por
los trabajadores afectados, durante el período de percepción de las mismas.
c) Un canon fijo por cada trabajador
que haya agotado la prestación por desempleo de nivel contributivo y que
comience a percibir el subsidio por agotamiento de la misma o el de mayores
de 52 años. Este canon se calculará mediante la totalización durante un
período de seis años de la suma del coste anual del subsidio por desempleo
más el de la cotización por jubilación por cuenta de la entidad gestora en el
año del agotamiento.
También se hará efectivo el canon fijo
por cada trabajador que, no teniendo derecho al cobro de la prestación por
desempleo contributiva, acceda directamente al subsidio por desempleo, como
consecuencia de la situación legal de desempleo motivada por el despido.
4.
El tipo aplicable será el fijado por la siguiente escala en función del
número de trabajadores de la empresa, del número de trabajadores de 50 o más
años de edad afectados por el despido y del porcentaje de los beneficios de
la empresa sobre los ingresos:
(Cuadro)
5. A
los efectos de lo dispuesto en el apartado anterior se tendrán en cuenta las
siguientes reglas:
a)
El porcentaje de trabajadores afectados de 50 o más años sobre el total de
trabajadores despedidos se calculará año a año, dentro del período previsto
para la realización de los despidos comunicado a la autoridad laboral tras la
finalización del período de consultas, teniendo en cuenta el número total de
ambos colectivos que ha sido objeto de despido hasta el año en que se efectúa
el cálculo.
b)
Los beneficios de la empresa o grupo de empresas se cuantificarán en función
del porcentaje medio de los mismos respecto de los ingresos obtenidos en los
dos ejercicios inmediatamente anteriores a aquel en que el empresario
comunique a la autoridad laboral la apertura del período de consultas que
debe preceder el despido colectivo.
c)
El número de trabajadores de la empresa o grupo de empresas se calculará
según los que se encuentren en alta en la empresa o grupo de empresas en el
momento de comunicar a la autoridad laboral la apertura del período de
consultas que precede al despido colectivo, con independencia de que trabajen
a jornada completa o a tiempo parcial.
6.
El procedimiento para la liquidación y pago de la aportación económica se
determinará reglamentariamente.
7.
Cuando el despido colectivo implique la cesación total de la actividad de la
empresa en el territorio español, se podrán adoptar las medidas cautelares
oportunas, de acuerdo con la ley, para asegurar el cobro de la deuda
correspondiente a la aportación económica, aún cuando esta no haya sido
objeto de cuantificación y liquidación con carácter previo.
8.
Al menos el 50% de las cantidades recaudadas en el ejercicio inmediatamente
anterior se consignarán en el presupuesto inicial del Servicio Público de
Empleo Estatal con la finalidad de financiar acciones y medidas de
reinserción laboral específicas para el colectivo de los trabajadores de 50 o
más años que se encontraran en situación legal de desempleo, para lo cual en
el presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal deberán constar
créditos destinados a financiar este tipo de acciones y medidas.
9. Lo previsto en esta disposición será de aplicación a los procedimientos
de despido colectivo iniciados a partir del 27 de abril de 2011.»
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Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se
regula el subsistema de formación profesional para el empleo
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Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se
regula el subsistema de formación profesional para el empleo.
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Real Decreto-Ley 3/2012, de 10
de febrero
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Artículo 22. Programación y gestión en el ámbito
estatal.
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Artículo 22. Programación y gestión en
el ámbito estatal.
3. El Servicio Público de Empleo
Estatal deberá especificar en cada convocatoria las acciones formativas que
tengan carácter prioritario, sin perjuicio de las señaladas por las
Comisiones Paritarias Sectoriales. Las acciones formativas prioritarias deben
tratar de anticipar la formación al nuevo modelo productivo, apostando por
los sectores más innovadores.
4. Los Servicios Públicos de Empleo de
las Comunidades Autónomas deberán especificar en cada convocatoria las
acciones formativas que tengan carácter prioritario, sin perjuicio de las
señaladas por las Comisiones Paritarias Sectoriales. Las acciones formativas
prioritarias deben tratar de anticipar la formación al nuevo modelo
productivo, apostando por los sectores más innovadores.
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Artículo 24. Planes de formación dirigidos
prioritariamente a los trabajadores ocupados
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Artículo 24. Planes de formación
dirigidos prioritariamente a los trabajadores ocupados
2. En el ámbito estatal, la ejecución
de los planes de formación se llevará a cabo mediante convenios suscritos en
el marco del Sistema Nacional de Empleo entre el Servicio Público de Empleo
Estatal y las siguientes organizaciones y entidades:
Las Organizaciones Empresariales y
Sindicales más representativas en el ámbito estatal, cuando se trate de
planes de formación intersectoriales.
Estos planes también se ejecutarán a
través de convenios suscritos con las organizaciones representativas de la
economía social con notable implantación en el ámbito estatal y las
organizaciones representativas de autónomos de ámbito estatal y suficiente
implantación, en cuyo caso la formación se dirigirá específicamente a los
colectivos de trabajadores de la economía social y de autónomos,
respectivamente.
Las Organizaciones Empresariales y
Sindicales más representativas en el ámbito estatal y las representativas en
tal ámbito, cuando se trate de planes de formación sectoriales, así como los
entes paritarios creados o amparados en el marco de la negociación colectiva
sectorial estatal. En aquellos sectores en los que no exista negociación
colectiva sectorial estatal, o la misma no esté suficientemente estructurada,
se articularán las medidas necesarias para garantizar la formación de oferta
en dichos sectores.
Los centros y entidades de formación
debidamente acreditados e inscritos en el Registro Estatal de Centros y
Entidades de Formación.
3. En el ámbito autonómico, y sin
perjuicio de las competencias de las Comunidades Autónomas, la ejecución de
los planes de formación se llevará a cabo en el marco de los convenios
suscritos entre el órgano o entidad competente de la respectiva Comunidad
Autónoma y las siguientes organizaciones:
Las Organizaciones Empresariales y
Sindicales más representativas en el ámbito estatal y las más representativas
en el ámbito autonómico, cuando se trate de planes de formación
intersectoriales.
Estos planes también se ejecutarán a
través de convenios suscritos con las organizaciones representativas de la
economía social y de las representativas de autónomos, en ambos casos con
suficiente implantación en el ámbito autonómico y para la formación dirigida
específicamente a los colectivos de trabajadores de la economía social y de
autónomos, respectivamente.
Las Organizaciones Empresariales y
Sindicales más representativas y las representativas en el correspondiente
sector, cuando se trate de planes de formación sectoriales, así como los
entes paritarios creados o amparados en el marco de la negociación colectiva
sectorial estatal.
Los centros y entidades de formación
debidamente acreditados e inscritos en el Registro de Centros y Entidades de
Formación de la correspondiente Comunidad Autónoma.
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Orden TAS/718/2008, de 7 de marzo, por la que se
desarrolla el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el
subsistema de formación profesional para el empleo, en materia de formación de
oferta y se establecen las bases reguladoras para la concesión de subvenciones
públicas destinadas a su financiación
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Orden TAS/718/2008, de 7 de marzo, por la que se
desarrolla el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el
subsistema de formación profesional para el empleo, en materia de formación
de oferta y se establecen las bases reguladoras para la concesión de
subvenciones públicas destinadas a su financiación.
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Real Decreto-Ley
3/2012, de 10 de febrero
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Artículo 3. Requisitos de los beneficiarios
1. Sin perjuicio de las competencias de las
Comunidades Autónomas en sus respectivos ámbitos de actuación, serán
beneficiarios de las subvenciones destinadas a la financiación de los planes
de formación dirigidos prioritariamente a los trabajadores ocupados, las
Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas y las
representativas en el correspondiente sector de actividad, así como los entes
paritarios creados o amparados en el marco de la negociación colectiva
sectorial estatal, a que se refieren los apartados 2 y 3 del artículo 24 del
Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo.
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Artículo 3. Requisitos de los
beneficiarios
Sin perjuicio de las competencias de las
Comunidades Autónomas en sus respectivos ámbitos de actuación, serán
beneficiarios de las subvenciones destinadas a la financiación de los planes
de formación dirigidos prioritariamente a los trabajadores ocupados, las
Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas y las representativas
en el correspondiente sector de actividad, así como los entes paritarios
creados o amparados en el marco de la negociación colectiva sectorial estatal
y los centros y entidades de formación debidamente
acreditados, a que
se refieren los apartados 2 y 3 del artículo 24 del Real Decreto 395/2007, de
23 de marzo.
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Real Decreto 1542/2011, de 31 de octubre, por el que
se aprueba la Estrategia Española de Empleo 2012-2014.
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Real Decreto 1542/2011, de 31 de octubre, por el que
se aprueba la Estrategia Española de Empleo 2012-2014.
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Real Decreto-Ley
3/2012, de 10 de febrero
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En el Anexo del Real Decreto 1542/2011,
de 31 de octubre, por el que se aprueba la Estrategia Española de Empleo
2012-2014, en el apartado 5.6 “Ámbito de oportunidades para
colectivos con especiales dificultades”, se suprime el apartado de “Medidas
estatales de inserción laboral de personas con discapacidad”.
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Otros contenidos normativos
Artículo 16. Reposición del derecho a la prestación
por desempleo
1. Cuando una empresa, en virtud del
artículo 47 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o de
un procedimiento concursal, haya suspendido contratos de trabajo, de forma
continuada o no, o haya reducido el número de días u horas de trabajo, y
posteriormente se extingan contratos al amparo de los artículos 51 o 52.c) del
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o del artículo 64
de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, los trabajadores afectados tendrán
derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo de nivel
contributivo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo
total o parcial en virtud de aquellas suspensiones o reducciones con un límite
máximo de 180 días, siempre que se cumplan las siguientes condiciones:
a) Que las suspensiones o reducciones de
jornada se hayan producido entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de
2012, ambos inclusive;
b) Que el despido se produzca entre la
fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley y el 31 de diciembre de
2013.
2. La reposición prevista en el apartado
1 de este artículo será de aplicación cuando en el momento de la extinción de
la relación laboral:
a) Se reanude el derecho a la prestación
por desempleo.
b) Se opte por la reapertura del derecho
a la prestación por desempleo inicial, en ejercicio del derecho de opción
previsto en el artículo 210.3 del Texto Refundido de la Ley General de la
Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.
c) Se haya agotado
la prestación por desempleo durante la suspensión o la reducción de jornada y
no se haya generado un nuevo derecho a prestación por desempleo contributiva.
3. La reposición prevista en este
artículo se aplicará al mismo derecho a la prestación por desempleo que se
consumió durante la suspensión temporal o reducción temporal de la jornada de
trabajo.
La base de cotización y la cuantía a
percibir, durante el período de la reposición, serán las mismas que las que
correspondieron a los períodos objeto de la reposición.
4. El derecho a la reposición se
reconocerá de oficio por la entidad gestora en los supuestos en los que se
solicite la reanudación o reapertura de la prestación por desempleo.
En los supuestos en que esté agotado el
derecho se deberá solicitar la reposición, siendo de aplicación lo establecido
en el artículo 209 de la Ley General de la Seguridad Social.
5. Las ayudas reconocidas en concepto de
reposición de prestaciones por desempleo a los trabajadores incluidos en los
planes de apoyo para facilitar el ajuste laboral de los sectores afectados por
cambios estructurales del comercio mundial, conforme a lo previsto en los
citados planes de apoyo y en la Orden de 5 de abril de 1995, por la que se
determinan las ayudas que podrá conceder el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social a trabajadores afectados por procesos de reconversión y/o
reestructuración de empresas, no serán acumulables a la reposición de
prestaciones establecida en este artículo.
Disposiciones Adicionales Real Decreto Ley 3/2012
Disposición Adicional primera. Financiación,
aplicación y control de las bonificaciones y reducciones de las cotizaciones
sociales
1. Las bonificaciones de cuotas
previstas en este real decreto-ley, se financiarán con cargo a la
correspondiente partida presupuestaria del Servicio Público de Empleo Estatal.
Las reducciones de cuotas previstas para las contrataciones y transformaciones
de los contratos para la formación y el aprendizaje establecidas en este real
decreto-ley se financiarán con cargo a la correspondiente partida
presupuestaria de la Tesorería General de la Seguridad Social.
2. Las bonificaciones y las reducciones
de cuotas de la Seguridad Social se aplicarán por los empleadores con carácter
automático en los correspondientes documentos de cotización, sin perjuicio de
su control y revisión por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, por la
Tesorería General de Seguridad Social y por el Servicio Público de Empleo
Estatal.
3. La Tesorería General de la Seguridad
Social facilitará mensualmente al Servicio Público de Empleo Estatal, el número
de trabajadores objeto de bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social,
desagregados por cada uno de los colectivos de bonificación, con sus
respectivas bases de cotización y las deducciones que se apliquen de acuerdo
con los programas de incentivos al empleo y que son financiadas por el Servicio
Público de Empleo Estatal.
4. Con la misma periodicidad, la
Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal, facilitará a la
Dirección General de Inspección de Trabajo y Seguridad Social la información
necesaria sobre el número de contratos comunicados objeto de bonificaciones de
cuotas, detallados por colectivos, así como cuanta información relativa a las
cotizaciones y deducciones aplicadas a los mismos sea precisa, al efecto de
facilitar a este centro directivo la planificación y programación de la
actuación inspectora que permita vigilar la adecuada aplicación de las
bonificaciones previstas en los correspondientes programas de incentivos al
empleo, por los sujetos beneficiarios de la misma.
Disposición Adicional cuarta. Control de
la incapacidad temporal y Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades
Profesionales
El Gobierno, previa consulta con los
interlocutores sociales, estudiará en un plazo de seis meses la modificación
del régimen jurídico de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades
Profesionales para una más eficaz gestión de la incapacidad temporal.
Disposición Adicional quinta. Comisión
Consultiva Nacional de Convenios Colectivos
1. La Comisión Consultiva Nacional de
Convenios Colectivos, además de desarrollar las funciones establecidas en este
real decreto-ley, continuará realizando sus actividades, según lo establecido
en la Disposición transitoria segunda del Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de
junio (RCL 2011, 1105) , de medidas urgentes para la reforma de la negociación
colectiva.
2. El Gobierno aprobará en el plazo de
un mes desde la entrada en vigor de este real decreto-ley, un real decreto que
regule la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, desarrolle sus
funciones, establezca sus procedimientos de actuación y las medidas de apoyo
para el desarrollo de las funciones de la Dirección General de Empleo del
Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
Disposición Adicional sexta. Medidas de
apoyo a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos
Para el desarrollo de las funciones
establecidas en este real decreto-ley, la Comisión Consultiva Nacional de
Convenios Colectivos, adscrita a la Dirección General de Empleo del Ministerio
de Empleo y Seguridad Social, será reforzada en sus actuaciones por la citada
Dirección General de Empleo, sin perjuicio de lo que se establezca en las
normas de desarrollo reglamentario, previa consulta con las organizaciones
sindicales y empresariales más representativas.
Disposición Adicional séptima. Normas
aplicables en las entidades de crédito
Uno. Indemnizaciones por terminación del
contrato.
1. Las entidades participadas
mayoritariamente o apoyadas financieramente por el Fondo de Reestructuración
Ordenada Bancaria, no podrán satisfacer en ningún caso indemnizaciones por
terminación de contrato que excedan de la menor de las siguientes cuantías: a)
dos veces las bases máximas resultantes, respectivamente, de las reglas 3ª y 4ª
del artículo 5.3.a) del Real Decreto-ley 2/2012, de 3 de febrero, de
saneamiento del sector financiero; o b) dos años de la remuneración fija
estipulada.
2. Se exceptúa de la regla anterior el
caso de aquellos administradores y directivos que se hubiesen incorporado a la
entidad o a su grupo con posterioridad o de forma simultánea a la toma de
participación o apoyo financiero del Fondo de Reestructuración Ordenada
Bancaria, en cuyo caso el Banco de España, a la vista de las condiciones
contractualmente estipuladas y de los resultados del plan de saneamiento, podrá
autorizar cantidades superiores a las resultantes de aplicar las bases
resultantes de las reglas 3.ª y 4.ª del artículo 5.3.a) del Real Decreto-ley
2/2012, de 3 de febrero, pero siempre con el límite de dos años de la
remuneración fija originariamente estipulada.
Dos. Extinción del contrato de personas
que ejerzan cargos de administración o dirección en una entidad de crédito por
razón de imposición de sanciones.
1. La imposición de las sanciones a que
se refiere el artículo 12.1 de la Ley 26/1988, de 29 de julio, sobre Disciplina
e Intervención de las Entidades de Crédito, a las personas que ejerzan cargos
de administración o dirección en una entidad de crédito en virtud de un
contrato de trabajo, incluidas las relaciones laborales de carácter especial
del personal de alta dirección, se considerará, a efectos de la legislación
laboral, como incumplimiento contractual grave y culpable y, por tanto, causa
de despido disciplinario, y podrá dar lugar a la extinción del contrato por el
empresario.
2. Asimismo, la imposición de tales
sanciones se considerará como causa justa de extinción o resolución de aquellos
contratos que tengan una naturaleza distinta de la laboral.
3. En los supuestos de extinción del
contrato de conformidad con lo previsto en los apartados anteriores, las
personas que ejerzan cargos de administración o dirección en una entidad de
crédito no tendrán derecho a indemnización alguna por dicha extinción,
cualquiera que sea su cuantía o su forma, y con independencia de la norma
jurídica, contrato, acuerdo o pacto laboral individual o de origen colectivo y
contrato, acuerdo o pacto de naturaleza civil o mercantil donde esté prevista
el pago de la indemnización.
Tres. Suspensión del contrato de
personas que ejerzan cargos de administración o dirección en una entidad de
crédito.
1. El contrato de trabajo o de cualquier
otra naturaleza de las personas que ejerzan cargos de administración o
dirección en una entidad de crédito podrá suspenderse por las siguientes causas:
a) Cuando, de conformidad con el
artículo 24 de la Ley 26/1988, de 29 de julio, sobre Disciplina e Intervención
de las Entidades de Crédito, se disponga la suspensión provisional de las
personas que, ostentando cargos de administración o dirección en la entidad de
crédito, aparezcan como presuntos responsables de infracciones muy graves.
b) Cuando, en los supuestos previstos en
los párrafos c) y d) del artículo 7.1 del Real Decreto-ley 9/2009, de 26 de
junio, sobre reestructuración bancaria y reforzamiento de los recursos propios
de las entidades de crédito, el Banco de España acuerde la sustitución
provisional de los órganos de administración o dirección de la entidad de
crédito.
2. La suspensión del contrato a que se
refiere el apartado anterior tendrá la misma duración que la suspensión
provisional o la sustitución provisional acordadas y supondrá la exoneración
recíproca de las obligaciones de trabajar o prestar servicios y de remunerar
por el trabajo o por la prestación de aquéllos.
Disposición Adicional octava.
Especialidades en los contratos mercantiles y de alta dirección del sector
público estatal
Uno. Ámbito de aplicación.
La presente disposición se aplica al
sector público estatal formado por las entidades previstas en el artículo 2.1
de la Ley 47/2003, de 26 de noviembre, General Presupuestaria, a excepción,
únicamente, de las entidades gestoras, servicios comunes y las mutuas de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social, así
como sus centros y entidades mancomunados a las que se refiere la letra d) del
mismo artículo.
Dos. Indemnizaciones por extinción.
1. La extinción, por desistimiento del
empresario, de los contratos mercantiles y de alta dirección, cualquiera que
sea la fecha de su celebración, del personal que preste servicios en el sector
público estatal, únicamente dará lugar a una indemnización no superior a siete
días por año de servicio de la retribución anual en metálico, con un máximo de
seis mensualidades.
2. El cálculo de la indemnización se
hará teniendo en cuenta la retribución anual en metálico que en el momento de
la extinción se estuviera percibiendo como retribución fija íntegra y total,
excluidos los incentivos o complementos variables si los hubiere.
3. No se tendrá derecho a indemnización
alguna cuando la persona, cuyo contrato mercantil o de alta dirección se
extinga, por desistimiento del empresario, ostente la condición de funcionario
de carrera del Estado, de las Comunidades Autónomas o de las Entidades locales,
o sea empleado de entidad integrante del sector público estatal, autonómico o
local con reserva de puesto de trabajo.
4. El desistimiento deberá ser
comunicado por escrito, con un plazo máximo de antelación de quince días
naturales. En caso de incumplimiento del preaviso mencionado, la entidad deberá
indemnizar con una cuantía equivalente a la retribución correspondiente al
período de preaviso incumplido.
Tres. Retribuciones.
1. Las retribuciones a fijar en los
contratos mercantiles o de alta dirección del sector público estatal se clasifican,
exclusivamente, en básicas y complementarias.
2. Las retribuciones básicas lo serán en
función de las características de la entidad e incluyen la retribución mínima
obligatoria asignada a cada máximo responsable, directivo o personal contratado,
por razón del grupo de clasificación en que resulte catalogada la entidad por
parte de quien ejerza el control o supervisión financiera de esta o, en su
caso, por el accionista.
3. Las retribuciones complementarias,
comprenden un complemento de puesto y un complemento variable. El complemento
de puesto retribuiría las características específicas de las funciones o
puestos directivos y el complemento variable retribuiría la consecución de unos
objetivos previamente establecidos. Estos complementos serán asignados por
parte de quien ejerza el control o supervisión financiera de la entidad o, en
su caso, por el accionista.
4. Lo dispuesto en los tres apartados
anteriores será de aplicación a las sociedades mercantiles estatales. Para el
resto de entes sometidos al ámbito de aplicación de esta disposición se estará
al desarrollo que apruebe el Gobierno, de conformidad con lo establecido en el
apartado seis.
Cuatro. Control de legalidad.
1. Los contratos a que se refiere la
presente disposición que se suscriban se someterán, antes de formalizarse, al
informe previo de la Abogacía del Estado u órgano que preste el asesoramiento
jurídico del organismo que ejerza el control o supervisión financiera de la
entidad del sector público, o, en su caso, del accionista, que pretenda
contratar al máximo responsable o directivo.
2. Serán nulas de pleno derecho las
cláusulas de los contratos mercantiles o de alta dirección a que se refiere la
presente disposición que se opongan a lo establecido en la misma.
3. Los órganos que ejerzan el control o
supervisión financiera de estas entidades, adoptarán las medidas precisas para
asegurar el cumplimiento de lo dispuesto en esta disposición en la celebración
y formalización de los contratos mencionados, sin perjuicio de las posibles responsabilidades
civiles, administrativas, contables o de cualquier otra índole en que pudieran
incurrir en caso de incumplimiento de la presente disposición.
Cinco. Vigencia.
Esta disposición será de aplicación a
los contratos mercantiles o de alta dirección celebrados con anterioridad a su
entrada en vigor, cuyo contenido deberá ser adaptado a los términos
establecidos en esta disposición adicional en el plazo de dos meses a contar
desde su entrada en vigor.
Las indemnizaciones por extinción del
contrato, cualquiera que fuera la fecha de su celebración se regirán por esta
disposición una vez que entre en vigor.
Seis. Habilitación normativa.
El Gobierno, a propuesta del Ministro de
Hacienda y Administraciones Públicas, en función de la situación económica y de
las medidas de política económica, podrá modificar las cuantías y limitaciones
de las indemnizaciones establecidas en la presente disposición, así como
desarrollar lo dispuesto en su apartado tercero. El Ministro de Hacienda y
Administraciones Públicas fijará el sistema de compensación por gastos en
concepto de dietas, desplazamientos y demás análogos que se deriven del
desempeño de las funciones de los máximos responsables, directivos o personal
con contratos mercantiles o de alta dirección.
Disposición Adicional novena. Adaptación
de los convenios colectivos al nuevo sistema de clasificación profesional
En el plazo de un año los convenios
colectivos en vigor deberán adaptar su sistema de clasificación profesional al
nuevo marco jurídico previsto en el artículo 22 del Estatuto de los
Trabajadores, en la redacción dada por este real decreto-ley.
Disposiciones Transitorias Real Decreto Ley 3/2012
Disposición Transitoria primera. Régimen
transitorio de actuación de las empresas de trabajo temporal como agencias de
colocación
1. Las empresas de trabajo temporal que
en la fecha de entrada en vigor de esta norma no hubieran sido ya autorizadas
administrativamente para el desarrollo de su actividad con carácter definitivo
podrán actuar como agencias de colocación siempre que presenten ante el
Servicio Público de Empleo competente una declaración responsable de que reúnen
los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y
su normativa de desarrollo.
2. Las empresas a que se refiere esta
disposición harán constar su número de autorización como empresa de trabajo
temporal en su publicidad y en sus ofertas de servicios de reclutamiento y
selección de trabajadores, colocación, orientación y formación profesional y
recolocación, en tanto no les sea facilitado el número de autorización como
agencia de colocación.
3. En lo no previsto en esta
disposición, se aplicará lo dispuesto en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de
Empleo, y su normativa de desarrollo.
4. Se autoriza a la Ministra de Empleo y
Seguridad Social a aprobar las disposiciones que puedan, en su caso, resultar
necesarias para la aplicación de lo establecido en esta disposición.
Disposición transitoria segunda.
Bonificaciones en contratos vigentes.
Las bonificaciones y reducciones en las
cuotas empresariales de la Seguridad Social que se vinieran disfrutando por los
contratos celebrados con anterioridad a la fecha de entrada en vigor de este
real decreto-ley se regirán por la normativa vigente en el momento de su
celebración o, en su caso, en el momento de iniciarse el disfrute de la
bonificación o reducción.
Disposición transitoria tercera. Normas
relativas a la reposición de las prestaciones por desempleo.
Los trabajadores cuyo contrato de
trabajo se hubiera extinguido con anterioridad a la fecha de entrada en vigor
de este real decreto-ley, en los supuestos establecidos en su artículo 16, y
que previamente hubieran sido afectados por expedientes de regulación temporal
de suspensión de contratos o de reducción de jornada en los casos referidos en
esa disposición, tendrán derecho, en su caso, a la reposición de las
prestaciones por desempleo, en los términos y con los límites establecidos en
la normativa vigente en el momento en que se produjo el despido o la resolución
administrativa o judicial que autorizó la extinción del contrato.
Disposición transitoria cuarta. Vigencia
de los convenios denunciados en la fecha de entrada en vigor de este real
decreto-ley.
En los convenios colectivos que ya
estuvieran denunciados en la fecha de entrada en vigor del presente real
decreto-ley, el plazo de dos años al que se refiere el apartado 3 del artículo
86 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada al mismo
por este real decreto-ley empezará a computarse a partir de su entrada en
vigor.
Disposición transitoria quinta.
Indemnizaciones por despido improcedente.
1. La indemnización por despido prevista
en el apartado 1 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo,
en la redacción dada por el presente real decreto-ley, será de aplicación a los
contratos suscritos a partir de la entrada en vigor del mismo.
2. La indemnización por despido
improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en
vigor del presente real decreto-ley se calculará a razón de 45 días de salario
por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha
fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días de salario por año de servicio
por el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio
resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo
de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real
decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste
como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a
42 mensualidades, en ningún caso.
3. En el caso de los trabajadores con
contrato de fomento de la contratación indefinida, se estará a lo dispuesto en
la Disposición transitoria Sexta de este real decreto-ley.
Disposición transitoria sexta. Contratos
de fomento de la contratación indefinida celebrados antes de la entrada en
vigor de este real decreto ley.
Los contratos de fomento de la
contratación indefinida celebrados con anterioridad a la fecha de entrada en
vigor de este real decreto-ley continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo
amparo se concertaron.
No obstante lo anterior, en caso de
despido disciplinario, la indemnización por despido improcedente se calculará
conforme a lo dispuesto en el apartado 2 de la Disposición transitoria quinta
de este real decreto-ley.
Disposición transitoria séptima.
Actividad formativa y su financiación en los contratos para la formación y el
aprendizaje vigentes.
1. En los contratos para la formación y
el aprendizaje suscritos desde el 31 de agosto de 2011 hasta la entrada en
vigor de este real decreto-ley, en los supuestos en que exista título de
formación profesional o certificado de profesionalidad relacionados con el
trabajo efectivo a realizar, y centros formativos disponibles para su
impartición, la actividad formativa inherente a estos contratos se iniciará,
previa solicitud por parte de la empresa, una vez se haya autorizado por los
Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas. Esta autorización se
comunicará al Servicio Público de Empleo Estatal a los efectos del control de
la aplicación de las bonificaciones correspondientes.
2. En los supuestos en que no exista
título de formación profesional o certificado de profesionalidad relacionados
con el trabajo efectivo a realizar, o centros formativos disponibles para su
impartición, la actividad formativa inherente a estos contratos estará
constituida por los contenidos mínimos orientativos establecidos en el fichero
de especialidades formativas, accesible para su consulta en la página web del
Servicio Público de Empleo Estatal, www.sepe.es, para las ocupaciones o
especialidades relativas a la actividad laboral contemplada en el contrato; en
su defecto, estará constituida por los contenidos formativos determinados por
las empresas o comunicados por estas al Servicio Público de Empleo Estatal, a
los efectos de su validación en el marco del Sistema Nacional de Empleo.
3. En los supuestos contemplados en el
apartado anterior, la duración de la actividad formativa se adecuará a las
características de la actividad laboral a desempeñar, respetando, en todo caso,
el número de horas establecido por el Servicio Público de Empleo Estatal para
las especialidades formativas adecuadas a dicha actividad laboral.
4. En los supuestos contemplados en el
apartado 2, la formación inherente al contrato deberá realizarse por la empresa
directamente o a través de los centros autorizados por el Servicio Público de
Empleo Estatal.
5. La cualificación o competencia
profesional adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje,
en los supuestos previstos en el apartado 2, será objeto de acreditación en los
términos contemplados en el artículo 11.2 del Real Decreto 395/2007, de 23 de
marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el
empleo.
6. Hasta la entrada en vigor del
desarrollo reglamentario de este real decreto-ley, en los supuestos
contemplados en esta disposición transitoria, las empresas podrán financiarse
el coste de la formación inherente a los contratos para la formación y el
aprendizaje mediante bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad
Social, con cargo a la partida prevista en el presupuesto del Servicio Público
de Empleo Estatal para la financiación de las bonificaciones en las
cotizaciones de la Seguridad Social, acogidas a medidas de fomento de empleo
por contratación laboral.
A estos efectos, serán de aplicación los
artículos 9, 10 y 11 de la Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales,
de 4 de julio de 1998, por la que se regulan aspectos formativos del contrato
para la formación, y su normativa de desarrollo.
Disposición transitoria octava.
Actividad formativa y su financiación en los contratos para la formación y el
aprendizaje celebrados a partir de la entrada en vigor de este real
decreto-ley.
1. En los contratos para la formación y
el aprendizaje suscritos desde la entrada en vigor de este real decreto-ley, en
los supuestos en que exista título de formación profesional o certificado de
profesionalidad relacionados con el trabajo efectivo a realizar, y centros
formativos disponibles para su impartición, la actividad formativa inherente a
estos contratos se iniciará, previa solicitud por parte de la empresa, una vez
se haya autorizado por los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades
Autónomas o por el Servicio Público de Empleo Estatal en el ámbito de sus
respectivas competencias. Los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades
Autónomas comunicarán esta autorización al Servicio Público de Empleo Estatal a
los efectos del control de la aplicación de las bonificaciones correspondientes.
2. En los contratos para la formación y
el aprendizaje que se suscriban en los doce meses siguientes a la entrada en
vigor de este real decreto-ley, en los supuestos en que no exista título de
formación profesional o certificado de profesionalidad relacionados con el
trabajo efectivo a realizar, o centros formativos disponibles para su
impartición, la actividad formativa inherente a estos contratos estará
constituida por los contenidos mínimos orientativos establecidos en el fichero
de especialidades formativas, accesible para su consulta en la página web del
Servicio Público de Empleo Estatal, www.sepe.es, para las ocupaciones o
especialidades relativas a la actividad laboral contemplada en el contrato; en
su defecto, estará constituida por los contenidos formativos determinados por
las empresas o comunicados por estas al Servicio Público de Empleo Estatal, a
los efectos de su validación en el marco del Sistema Nacional de Empleo.
3. En los supuestos contemplados en el
apartado anterior, la duración de la actividad formativa se adecuará a las
características de la actividad laboral a desempeñar, respetando, en todo caso,
el número de horas establecido por el Servicio Público de Empleo Estatal para
las especialidades formativas adecuadas a dicha actividad laboral.
4. En los supuestos contemplados en el
apartado 2, la formación inherente al contrato deberá realizarse por la empresa
directamente o a través de los centros autorizados por el Servicio Público de
Empleo Estatal.
5. La cualificación o competencia
profesional adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje,
en los supuestos previstos en el apartado 2, será objeto de acreditación en los
términos contemplados en el artículo 11.2 del Real Decreto 395/2007, de 23 de
marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el
empleo.
6. Hasta la entrada en vigor del
desarrollo reglamentario de lo dispuesto en este real decreto-ley respecto de
los contratos para la formación y el aprendizaje, en los supuestos contemplados
en esta disposición transitoria, las empresas podrán financiarse el coste de la
formación inherente a estos contratos mediante bonificaciones en las cuotas
empresariales a la Seguridad Social, con cargo a la partida prevista en el presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal para la financiación de las bonificaciones en las
cotizaciones de la Seguridad Social, acogidas a medidas de fomento de empleo
por contratación laboral.
A estos efectos, serán de aplicación los
artículos 9, 10 y 11 de la Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales,
de 4 de julio de 1998, por la que se regulan aspectos formativos del contrato
para la formación, y su normativa de desarrollo.
Disposición transitoria novena. Límite
de edad de los trabajadores contratados para la formación y el aprendizaje.
Hasta que la tasa de desempleo en
nuestro país se sitúe por debajo del 15 por ciento podrán realizarse contratos
para la formación y el aprendizaje con trabajadores menores de 30 años sin que
sea de aplicación el límite máximo de edad establecido en el párrafo primero
del artículo 11.2.a) del Estatuto de los Trabajadores.
Disposición transitoria décima. Régimen
aplicable a los expedientes de regulación de empleo en tramitación o con
vigencia en su aplicación a la entrada en vigor de este real decreto-ley.
1. Los expedientes de regulación de
empleo para la extinción o suspensión de los contratos de trabajo, o para la
reducción de jornada que estuvieran en tramitación a la entrada en vigor de
este real decreto-ley se regirán por la normativa vigente en el momento de su
inicio.
2. Los expedientes de regulación de
empleo para la extinción o la suspensión de los contratos de trabajo o para la
reducción de jornada, resueltos por la Autoridad Laboral y con vigencia en su
aplicación en la fecha de entrada en vigor de este real decreto ley se regirán
por la normativa en vigor cuando se dictó la resolución del expediente.
Disposición Transitoria undécima. Normas
relativas a la modalidad procesal del artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de
octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social
La modalidad procesal prevista en el
artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción
Social será de aplicación a los despidos colectivos iniciados con posterioridad
a la entrada en vigor de este real decreto ley
Disposición Transitoria duodécima.
Normas transitorias sobre las aportaciones económicas de las empresas con
beneficios que realicen despidos colectivos
Las empresas afectadas por la
disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre
actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, que
hayan realizado despidos colectivos ya autorizados por la autoridad laboral
antes de la entrada en vigor del presente real decreto-ley, únicamente deberán
efectuar las aportaciones económicas a que se refiere dicha disposición cuando
las resoluciones que hayan autorizado las extinciones afecten, al menos, a 100
trabajadores.
Disposiciones Derogatorias Real Decreto Ley 3/2012
Disposición derogatoria única. Alcance
de la derogación normativa.
Entre las
disposiciones y normas derogadas destacan: “La derogación de la disposición
derogatoria única del Real Decreto 3/2011, de 18 de febrero”.
Disposiciones Finales Real Decreto Ley 3/2012
Disposición final
segunda. Cuenta de formación.
El
Gobierno desarrollará reglamentariamente la cuenta de formación prevista en el
apartado 10 del artículo 26 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de empleo.
Disposición
Final tercera. Cheque formación
El
Gobierno, previa consulta con los interlocutores sociales, evaluará la
conveniencia de crear un cheque formación destinado a financiar el derecho
individual a la formación de los trabajadores.
Disposición
final novena. Horas extraordinarias en los contratos de trabajo a tiempo
parcial
1. Las
remuneraciones percibidas por horas extraordinarias en los contratos de trabajo
a tiempo parcial, sean o no motivadas por fuerza mayor, se tomarán en cuenta
para la determinación de la base de cotización tanto por contingencias comunes
como profesionales.
2. El
tipo de cotización por contingencias comunes aplicable a estas remuneraciones
será del 28,30 por 100, del que el 23,60 por 100 será a cargo de la empresa y
el 4,70 por 100 a cargo del trabajador.
Para
las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales se
aplicarán los tipos de la tarifa de primas establecida en la disposición
adicional cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, de Presupuestos
Generales del Estado para el año 2007, siendo las primas resultantes a cargo
exclusivo de la empresa.
3. La
cotización por horas extraordinarias de los trabajadores con contrato a tiempo
parcial se computará exclusivamente a efectos de determinar la base reguladora
de las prestaciones por contingencias comunes.
Con
respecto a las prestaciones derivadas de contingencias profesionales, se estará
a lo dispuesto en el ordenamiento vigente.
4. Lo
dispuesto en los apartados anteriores será de aplicación a los trabajadores
incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social, excepto para los
comprendidos en los Sistemas Especiales para Trabajadores por Cuenta Ajena
Agrarios y para Empleados de Hogar establecidos en dicho Régimen General, en el
Régimen Especial de la Minería del Carbón y para los trabajadores por cuenta
ajena incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los
Trabajadores del Mar.
5.
Reglamentariamente se determinarán los términos y condiciones para la
aplicación de lo dispuesto en este precepto.
Disposición
final duodécima. Medidas de ámbito estatal en la estrategia española de empleo
2012-2014
Las
acciones y medidas de políticas activas de empleo reguladas en las normas que
se relacionan a continuación tendrán el carácter de medidas estatales a efectos
de su aplicación para el conjunto del Estado, por parte de Comunidades
Autónomas y el Servicio Público de Empleo Estatal, en sus respectivos ámbitos
competenciales, en el marco de la Estrategia Española de Empleo 2012-2014,
aprobada por Real Decreto 1542/2011, de 31 de octubre y respecto de los ámbitos
de políticas activas de empleo contemplados en dicha Estrategia:
a) El
capítulo II del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por el que en
cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982, de 7 de abril, se regula el
empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de trabajadores
minusválidos.
b) El
capítulo VII del Real Decreto 2273/1985, de 4 de diciembre, por el que se
aprueba el Reglamento de los Centros Especiales de Empleo, definidos en el
artículo 42 de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los
Minusválidos.
c) Los
artículos 12 y 13 del Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se
regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las
personas con discapacidad.
d) El
Real Decreto 870/2007, de 2 de julio, por el que se regula el programa de
empleo con apoyo como medida de fomento de empleo de personas con discapacidad
en el mercado ordinario de trabajo.
e) El
Real Decreto 469/2006, de 21 de abril, por el que se regulan las unidades de
apoyo a la actividad profesional en los centros especiales de empleo.
f) El
Real Decreto 282/1999, de 22 de febrero, por el que se establece el programa de
Talleres de Empleo.
g) La
Orden TAS/816/2005, de 21 de marzo, por la que se adecuan al régimen jurídico
establecido en la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones, las
normas reguladoras de subvenciones que se concedan por el Servicio Público de
Empleo Estatal en los ámbitos de empleo y de formación profesional ocupacional.
h)
Orden del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de 9 de marzo de 1994, por
la que se establecen las bases reguladoras de la concesión de ayudas por el
Instituto Nacional de Empleo para la realización de acciones de comprobación de
la profesionalidad, información profesional, orientación profesional y búsqueda
activa de empleo, por entidades e instituciones colaboradoras sin ánimo de
lucro.
i)
Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 20 de enero de 1998, por
la que se establecen las bases reguladoras para la concesión de subvenciones
para la realización de acciones de orientación profesional para el empleo y
asistencia para el autoempleo.
j)
Orden TAS/2643/2003, de 18 de septiembre, por la que se regulan las bases para
la concesión de subvenciones para la puesta en práctica de programas
experimentales en materia de empleo.
k)
Orden del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social 13 de abril de 1994, por la
que se regula la concesión de las ayudas y subvenciones sobre fomento del
empleo de los trabajadores minusválidos según lo establecido en el capítulo II
del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo.
l)
Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 16 de octubre de 1998,
por la que se establecen las bases reguladoras para la concesión de las ayudas y
subvenciones públicas destinadas al fomento de la integración laboral de los
minusválidos en centros especiales de empleo y trabajo autónomo.
m)
Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 19 de diciembre de 1997,
por la que se establecen las bases reguladoras de la concesión de subvenciones
públicas, por el Instituto Nacional de Empleo en el ámbito de la colaboración
con órganos de la Administración General del Estado y sus organismos autónomos,
Comunidades Autónomas, Universidades e instituciones sin ánimo de lucro, que
contraten trabajadores desempleados para la realización de obras y servicios de
interés general y social.
n)
Orden TAS/2435/2004, de 20 de julio, por la que se excepcionan determinados
programas públicos de mejora de la ocupabilidad en relación con la utilización
del contrato de inserción y se modifica la Orden del Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales de 19 de diciembre de 1997, por la que se establecen las bases
reguladoras de la concesión de subvenciones públicas por el Instituto Nacional
de Empleo en el ámbito de la colaboración con órganos de la Administración
General del Estado y sus organismos autónomos, Comunidades Autónomas,
Universidades e instituciones sin ánimo de lucro, que contraten trabajadores
desempleados para la realización de obras y servicios de interés general y
social.
o)
Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 26 de octubre de 1998,
por la que se establecen las bases para la concesión de subvenciones por el
Instituto Nacional de Empleo, en el ámbito de colaboración con las
corporaciones locales para la contratación de trabajadores desempleados en la
realización de obras y servicios de interés general y social.
p)
Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 15 de julio de 1999, por
la que se establecen las bases de concesión de subvenciones públicas para el
fomento del desarrollo local e impulso de los proyectos y empresas calificados
como I+E.
q)
Orden TAS/1622/2007, de 5 de junio, por la que se regula la concesión de
subvenciones al programa de promoción del empleo autónomo.
r)
Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 13 de abril de 1994, de
bases reguladoras de la concesión de las subvenciones consistente en el abono,
a los trabajadores que hicieren uso del derecho previsto en el artículo 1 del
Real Decreto 1044/1985.
s)
Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 14 de noviembre de 2001,
por la que se regulan el programa de Escuelas Taller y Casas de Oficios y las
Unidades de Promoción y Desarrollo y se establecen las bases reguladoras de la
concesión de subvenciones públicas a dichos programas.
t)
Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 14 de noviembre de 2001,
por la que se desarrolla el Real Decreto 282/1999, de 22 de febrero, por el que
se establece el Programa de Talleres de Empleo, y se establecen las bases
reguladoras de la concesión de subvenciones públicas a dicho programa.
u)
Orden TAS/ 3501/2005, de 7 de noviembre por la que se establecen las bases
reguladoras para la concesión de subvenciones de fomento del empleo y mejora de
la competitividad en las cooperativas y sociedades laborales.
Disposición
final decimocuarta. Fundamento constitucional
Este
real decreto-ley se dicta al amparo de lo establecido en el artículo 149.1.6.ª
de la Constitución, que atribuye al Estado la competencia exclusiva en materia
de legislación procesal; así como de lo establecido en el artículo 149.1.7.ª y
17.ª de la Constitución, que atribuye al Estado la competencia exclusiva sobre
las materias de legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los
órganos de las Comunidades Autónomas, y de legislación básica y régimen
económico de la Seguridad Social, sin perjuicio de la ejecución de sus
servicios por las Comunidades Autónomas, respectivamente.
Disposición
Final decimoquinta. Facultades de desarrollo
1. El
Gobierno y la Ministra de Empleo y Seguridad Social, en el ámbito de sus
competencias, dictarán las disposiciones que sean precisas para el desarrollo y
ejecución de lo establecido en este real decreto-ley.
2. El
Gobierno aprobará en el plazo de un mes desde la entrada en vigor de este real
decreto-ley un real decreto sobre el reglamento de procedimiento de despidos
colectivos y de suspensión de contratos y reducción de jornada que desarrolle
lo establecido en este real decreto-ley, con especial atención a los aspectos
relativos al período de consultas, la información a facilitar a los
representantes de los trabajadores en el mismo, las actuaciones de la autoridad
laboral para velar por su efectividad, así como los planes de recolocación y
las medidas de acompañamiento social asumidas por el empresario.
Disposición
Final decimosexta. Entrada en vigor
El
presente real decreto-ley entrará en vigor el día siguiente al de su
publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
sr. romero a ver si es posible que se publiquen los nombres y la categoria del personal que va a demandar el abono de las horas de emergencia del año anterior
ResponderEliminarLos nombres de los que reclaman no están en ninguna lista, ya que el hecho de reclamar judicialmente es algo personal, y cada uno lo hace con el abogado que quiere o puede.
ResponderEliminarLo que sí es público, y oublicable es el listado de generación de horas, el cual se encuentra en "RRHH"
El hecho de la publicidad de dicho listado sirve para que toddos vean que las horas se generan de forma justa y equitativa.
Ejemplo:
Pantano A
Encargado 60 horas a 35€ unos 2100 €urillos
5 peones espacializados 0 horas a 20€ unos 0 €urillos.
Mas justo y equitativo imposible.
En 1812, con la PEPA, los ESPAÑOLES dejaban de ser SÚBDITOS para ser CIUDADANOS, 200 años más tarde, con la Reforma Laboral del PP, los ESPAÑOLES dejan de ser CIUDADANOS para convertirse en SÚBDITOS.
ResponderEliminarMaticemos, 200 años más tarde, con la Reforma Laboral del PP, los ESPAÑOLES no se si dejan de ser CIUDADANOS, pero se convierten en SÚBDITOS (en el diccionario: Sujeto a la autoridad de un superior con obligación de obedecerle), quién aún no lo era.
EliminarOtra matización, bueno, tenemos la LIBERTAD de acceder a ser SÚBDITOS o acceder a pasar HAMBRE.
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